TRT-MG reconhece dispensa discriminatória e manda reintegrar trabalhadora com leucemia

Do diagnóstico de câncer à dispensa sem justa causa

A trabalhadora foi admitida em junho de 2020 por uma empresa do ramo de produção e comercialização de alimentos, inicialmente na função de auxiliar administrativa. Com o passar do tempo, passou a exercer o cargo de analista de controladoria júnior, em posição de maior responsabilidade dentro da estrutura da empresa.

Em 2023, ela recebeu o diagnóstico de leucemia mieloide crônica, uma forma de câncer hematológico que exige acompanhamento médico constante, uso de medicamentos e exames periódicos. Em janeiro de 2024, já em meio ao tratamento, a empregada foi desligada sem justa causa.

Na ação trabalhista, a profissional alegou que a dispensa teve motivação discriminatória, diretamente vinculada ao seu estado de saúde, o que violaria a proteção contra práticas discriminatórias prevista na Lei 9.029/1995 e na Constituição Federal.

Tese da empresa: reestruturação e corte de custos

Em sua defesa, a empresa sustentou que o desligamento não tinha relação com a doença, mas decorreu de reestruturação interna e necessidade de redução de custos. Segundo a tese patronal, a dispensa da analista faria parte de um conjunto mais amplo de cortes de pessoal.

Para tentar comprovar a alegada reestruturação, a reclamada apresentou uma planilha com nomes de empregados que teriam sido dispensados no mesmo período, buscando demonstrar que a decisão atingiu diversos setores e não apenas a trabalhadora adoecida.

A análise judicial, porém, concluiu que esse conjunto probatório era insuficiente para afastar a presunção de discriminação na dispensa de empregado acometido por doença grave.

Súmula 443 do TST e presunção de discriminação

Ao examinar o caso, a juíza Ana Carolina Simões Silveira, da Vara do Trabalho de Ribeirão das Neves, destacou que o câncer é doença grave capaz de gerar estigma ou preconceito, enquadrando-se na hipótese tratada pela Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho.

De acordo com esse entendimento sumulado, presume-se discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito, cabendo ao empregador demonstrar que o desligamento se deu por motivo legítimo, alheio à enfermidade.

Na sentença, a magistrada registrou que a empresa tinha conhecimento do diagnóstico de leucemia da trabalhadora, reforçando a incidência da presunção e deslocando para a empregadora o ônus de provar uma causa objetiva, plausível e devidamente documentada para a dispensa.

Prova insuficiente da reestruturação alegada

A planilha apresentada pela empresa foi considerada genérica, pois não indicava critérios objetivos de seleção dos dispensados, o local de trabalho, a função ocupada por cada empregado ou a efetiva rescisão dos contratos listados.

O depoimento das testemunhas patronais também não corroborou, de forma consistente, a existência de um plano estruturado de readequação de quadro. Pelo contrário, surgiram contradições sobre o número e o perfil dos desligados, além de confirmação de que a reclamada tinha ciência da doença da autora.

Nesse cenário, a alegação de reestruturação foi vista como justificativa não comprovada, incapaz de afastar a presunção de discriminação decorrente da Súmula 443 do TST.

Limites do poder de dispensa e princípios constitucionais

A decisão de primeiro grau ressaltou que, embora o empregador detenha o poder de dispensar empregados sem justa causa na ordem jurídica brasileira, esse poder não é absoluto e encontra limites nos princípios constitucionais e infraconstitucionais.

Foram mencionados, entre outros, a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho, previstos no artigo 1º da Constituição, além da função social da empresa e da vedação a práticas discriminatórias nas relações de trabalho, expressa na Lei 9.029/1995.

Dispensar empregado acometido por doença grave, em contexto em que não há prova de motivação econômica real e consistente, foi considerado abuso desse poder, violando a boa-fé objetiva e configurando prática discriminatória.

Reintegração, salários retroativos e plano de saúde

Reconhecida a natureza discriminatória da dispensa, a juíza declarou a nulidade do desligamento e determinou a reintegração da trabalhadora ao posto anteriormente ocupado, nas mesmas condições contratuais.

A sentença também assegurou o pagamento dos salários e demais vantagens contratuais referentes a todo o período em que a empregada permaneceu afastada, como se o vínculo nunca tivesse sido interrompido, garantindo a recomposição integral do tempo de serviço.

Outro ponto relevante foi a determinação de restabelecimento do plano de saúde empresarial, fundamental para que a trabalhadora mantenha o tratamento da leucemia sem sofrer descontinuidade de cobertura em momento de alta vulnerabilidade.

Indenização por danos morais

Além das parcelas de natureza trabalhista, a empresa foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais, fixada em R$ 5 mil.

Para a magistrada, a dispensa discriminatória caracterizou ato ilícito e abuso de direito, violando a dignidade da trabalhadora e agravando seu sofrimento em meio ao tratamento oncológico.

O dano moral foi considerado in re ipsa, ou seja, presumido a partir da própria conduta discriminatória e de seus efeitos sobre a segurança econômica e emocional da empregada.

Confirmação da sentença pelo TRT-MG e desfecho recursal

A empresa recorreu da decisão, mas a Terceira Turma do TRT-MG manteve integralmente a sentença, inclusive quanto à declaração de nulidade da dispensa, à reintegração e ao restabelecimento do plano de saúde.

No acórdão, o relator ressaltou que a dispensa privou a trabalhadora das garantias da relação de emprego e do acesso ao plano de saúde durante um tratamento médico debilitante, o que reforça o caráter discriminatório do ato e a necessidade de reparação.

Ainda foram interpostos recurso de revista e agravo de instrumento, ambos sem sucesso: o seguimento foi negado, consolidando o entendimento regional e confirmando a proteção jurisdicional conferida à empregada.

Repercussões para a prática trabalhista

A decisão sinaliza, para empresas e profissionais de RH, que dispensas de empregados acometidos por doenças graves exigem cuidado redobrado, sobretudo quando o empregador tem ciência do diagnóstico e não consegue comprovar, de forma robusta, motivos econômicos ou organizacionais legítimos para o desligamento.

Na advocacia trabalhista, o caso reforça a importância da Súmula 443 do TST como instrumento de tutela contra discriminação, invertendo o ônus probatório e exigindo do empregador uma narrativa consistente, documentada e coerente com os fatos.

Para trabalhadores e sindicatos, o precedente reforça que a condição de saúde não pode ser utilizada, direta ou indiretamente, como critério para rescisão contratual, sob pena de nulidade da dispensa, reintegração e responsabilização por danos morais.

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