Medida protetiva exige cuidados da empresa no trabalho

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) aumentou de R$ 10 mil para R$ 30 mil a indenização por danos morais devida a uma copeira dispensada depois de comunicar à empresa que possuía uma medida protetiva contra o ex-companheiro, que também trabalhava no estabelecimento.

Para o colegiado, a empresa tinha conhecimento da situação de violência doméstica e, ainda assim, não adotou medidas suficientes para evitar o contato entre os dois empregados. A dispensa, ocorrida após a trabalhadora solicitar uma alteração de horário, foi considerada discriminatória e agravou a condição de vulnerabilidade da vítima.

Trabalhadora tinha medida protetiva contra ex-companheiro

A trabalhadora foi contratada como copeira em maio de 2024. Segundo as informações do processo, ela vinha sofrendo ameaças de morte praticadas pelo ex-companheiro, que também possuía vínculo de emprego com a mesma empresa.

Em agosto daquele ano, a empregada conseguiu uma medida protetiva fundamentada na Lei Maria da Penha. Entre as determinações judiciais estava a proibição de que o ex-companheiro se aproximasse dela em distância inferior a 100 metros.

A existência da ordem judicial criou uma situação que também repercutia sobre a rotina profissional, já que os dois continuavam trabalhando no mesmo estabelecimento.

Horários diferentes não impediram o risco de contato

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Os empregados cumpriam jornadas distintas. O ex-companheiro trabalhava das 14h às 22h, enquanto a copeira exercia suas atividades das 22h às 6h.

Apesar da diferença entre os turnos, a troca de horários fazia com que os dois pudessem se encontrar na entrada ou na saída do trabalho.

Diante dessa circunstância e da necessidade de cumprir a determinação judicial, a trabalhadora solicitou que seu horário fosse alterado. A intenção era evitar situações de aproximação e preservar sua segurança.

Empresa recusou mudança e dispensou a empregada

De acordo com o relato apresentado na reclamação trabalhista, o sócio da empresa recusou o pedido de alteração da jornada e afirmou que questões pessoais deveriam ser solucionadas fora do ambiente de trabalho.

A trabalhadora afirmou ainda que a empresa interpretou sua solicitação como se fosse um pedido de demissão. Em seguida, ela foi dispensada por WhatsApp em 23 de agosto de 2024, sem o pagamento das verbas rescisórias.

A situação foi levada à Justiça do Trabalho, que passou a analisar se o desligamento estava relacionado à condição de vítima de violência doméstica e ao pedido feito pela empregada para garantir o cumprimento da medida protetiva.

Justiça reconheceu caráter discriminatório da dispensa

Na primeira instância, a dispensa foi considerada discriminatória e a empresa foi condenada ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais.

O entendimento foi mantido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP). O tribunal considerou relevante o fato de a empregadora ter conhecimento das ameaças e da existência da medida protetiva, mas não ter adotado providências para preservar a segurança da trabalhadora.

A decisão também levou em consideração a proteção estabelecida pela Lei nº 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias relacionadas ao acesso ou à manutenção da relação de trabalho.

TST aumentou indenização para R$ 30 mil

Ao analisar o recurso, a Terceira Turma do TST manteve o reconhecimento da discriminação e decidiu elevar o valor da indenização de R$ 10 mil para R$ 30 mil.

O relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, entendeu que a dispensa agravou a situação de vulnerabilidade da empregada e apresentou relação com sua condição de mulher vítima de violência doméstica.

Para o ministro, a atuação do Judiciário deve garantir proteção efetiva aos direitos fundamentais das mulheres e impedir que situações de violência de gênero sejam tratadas como acontecimentos sem relevância nas relações profissionais.

Violência contra a mulher também repercute no trabalho

Na análise do caso, o relator destacou que a proteção das mulheres vítimas de violência não deve ser examinada apenas sob a ótica das normas trabalhistas.

A decisão considerou também a Constituição Federal, a Lei Maria da Penha e normas internacionais voltadas à proteção das mulheres, entre elas as Convenções 111 e 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Convenção de Belém do Pará.

O Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) também foi mencionado na fundamentação.

Segundo o entendimento adotado no julgamento, a desigualdade de gênero pode se manifestar nas relações de trabalho e deve ser considerada na análise de situações em que a trabalhadora busca proteção contra violência doméstica.

Indenização deve evitar a naturalização da discriminação

Ao justificar o aumento da indenização, o relator considerou a condição de vulnerabilidade da trabalhadora e a diferença econômica existente entre empregada e empregadora.

Também foi levado em conta o caráter discriminatório da conduta e a necessidade de que a reparação tenha efetividade suficiente para desestimular práticas ilícitas semelhantes.

Na avaliação do ministro, valores excessivamente reduzidos podem contribuir para a banalização da violência moral e da discriminação, diminuindo a efetividade da proteção assegurada pela Constituição e pelos tratados internacionais ratificados pelo Brasil.

Medida protetiva pode exigir providências no ambiente profissional

Casos de violência doméstica podem produzir efeitos concretos sobre a relação de emprego quando vítima e agressor trabalham para a mesma empresa.

Nessas situações, o empregador pode precisar avaliar a organização dos turnos, os locais de trabalho, os acessos e os pontos de circulação utilizados pelos empregados para evitar que a estrutura empresarial provoque encontros incompatíveis com uma ordem judicial de distanciamento.

A existência da medida protetiva não significa que a empresa deva investigar a vida particular dos empregados. Entretanto, quando formalmente comunicada sobre uma determinação judicial com reflexos no trabalho, a empregadora deve considerar seus efeitos na organização do ambiente profissional.

Lei Maria da Penha prevê proteção ao vínculo de emprego

A Lei nº 11.340/2006 possui uma previsão específica relacionada à preservação do emprego da mulher vítima de violência doméstica.

O artigo 9º, § 2º, inciso II, permite que o juiz determine a manutenção do vínculo trabalhista quando o afastamento da mulher do local de trabalho for necessário, pelo período de até seis meses.

A previsão busca evitar que a necessidade de afastamento provocada pela violência doméstica resulte automaticamente na perda do emprego.

Essa proteção, porém, não deve ser confundida com uma estabilidade provisória geral aplicável a toda trabalhadora que possua medida protetiva.

Medida protetiva não gera estabilidade automática

Um dos pontos que merece atenção no caso é que a decisão do TST não estabeleceu uma regra segundo a qual toda mulher com medida protetiva estaria protegida contra qualquer dispensa.

A existência da medida, isoladamente, não transforma todo desligamento posterior em ato discriminatório.

A análise deve considerar as circunstâncias concretas da dispensa, especialmente quando houver elementos que indiquem ligação entre o desligamento e a condição de vítima ou a necessidade de adoção de providências para cumprir a ordem judicial.

Por isso, a proximidade temporal entre a comunicação da medida protetiva, um pedido relacionado à segurança e a dispensa pode ser relevante na avaliação da legalidade da conduta empresarial.

Empresa deve avaliar alternativas antes de dispensar

Não existe uma obrigação geral de aceitar toda solicitação de alteração de horário feita por uma trabalhadora que esteja sob medida protetiva.

Entretanto, quando o pedido estiver diretamente relacionado ao cumprimento de uma ordem judicial e à prevenção de contato com o agressor, a situação deve ser analisada de maneira diferente de um pedido comum de mudança de jornada.

A empresa pode avaliar alternativas como alteração de horário, mudança de setor, transferência de posto ou reorganização dos espaços de circulação, conforme as características do estabelecimento.

O objetivo deve ser encontrar uma solução que cumpra a determinação judicial e preserve a segurança da trabalhadora sem criar, de forma automática, um prejuízo profissional para a vítima.

Quando vítima e agressor são empregados da mesma empresa

A situação exige atenção especial quando o autor da violência também possui contrato de trabalho com a empresa.

A medida protetiva não determina, por si só, a dispensa do agressor, nem substitui as apurações realizadas pelas autoridades competentes.

Por outro lado, uma ordem judicial que estabeleça distância mínima deve ser considerada na gestão do ambiente de trabalho.

Escalas, setores, locais de circulação e procedimentos de acesso podem ser reorganizados para reduzir o risco de aproximação e impedir que a própria dinâmica empresarial contribua para o descumprimento da ordem.

Informações devem ser tratadas de forma restrita

A empresa não precisa comunicar a todos os empregados que uma trabalhadora possui medida protetiva.

As informações relacionadas à violência doméstica devem circular apenas entre as pessoas que realmente precisam conhecê-las para adotar as providências necessárias.

Recursos humanos, departamento pessoal, profissionais responsáveis pela segurança e gestores diretamente envolvidos na reorganização da rotina podem receber as informações indispensáveis para cumprir suas funções.

Os demais empregados não precisam ter acesso aos detalhes da situação pessoal da trabalhadora ou ao conteúdo integral da documentação judicial.

Documentação da medida protetiva exige cuidado

A documentação apresentada à empresa pode ser necessária para comprovar a existência da ordem judicial e orientar as providências internas.

Isso não significa, porém, que o documento deva ficar disponível para acesso indiscriminado.

O armazenamento e o compartilhamento das informações devem ser restritos às pessoas responsáveis pelas medidas necessárias, preservando a intimidade da trabalhadora e evitando a exposição desnecessária de informações relacionadas à violência doméstica.

Dispensa após pedido de proteção merece atenção

A empresa pode realizar desligamentos quando houver fundamento legítimo para a decisão. O problema surge quando a dispensa está relacionada, direta ou indiretamente, à condição de vítima ou à busca por proteção.

No caso analisado pelo TST, diversos elementos foram considerados em conjunto: a existência da medida protetiva, o fato de o ex-companheiro trabalhar na mesma empresa, a possibilidade de contato durante a troca de turnos, o pedido de alteração da jornada e a dispensa posterior.

Por isso, decisões de desligamento tomadas em contexto semelhante devem ser acompanhadas de documentação capaz de demonstrar a efetiva motivação empresarial.

Empresa não deve assumir o papel das autoridades

O empregador não precisa investigar se a violência doméstica realmente ocorreu nem substituir as autoridades responsáveis pela apuração dos fatos.

Quando existe uma medida protetiva válida e apresentada à empresa, a atuação empresarial deve se concentrar nos efeitos da ordem sobre a relação de trabalho e na adoção das providências necessárias para preservar a segurança no ambiente profissional.

Também não é recomendável submeter a vítima a questionamentos repetitivos sobre aspectos íntimos da violência quando essas informações não forem necessárias para organizar o trabalho.

Procedimentos internos podem reduzir riscos

A adoção de um fluxo interno para situações envolvendo violência doméstica pode ajudar a empresa a tomar decisões mais rápidas e adequadas.

Esse procedimento pode estabelecer quem deve receber a documentação, quais informações precisam ser avaliadas, como o sigilo será preservado e quais áreas participarão da reorganização da jornada ou do ambiente.

Também pode definir critérios para situações envolvendo simultaneamente vítima e agressor, evitando decisões improvisadas e reduzindo o risco de medidas que acabem prejudicando a trabalhadora que buscou proteção.

Cuidados que podem ser adotados pela empresa

• Receber a documentação da medida protetiva de maneira reservada;
• Identificar quais determinações judiciais interferem na rotina profissional;
• Verificar se vítima e agressor trabalham no mesmo estabelecimento;
• Mapear horários, setores e locais em que possa ocorrer contato;
• Avaliar alternativas de alteração de jornada, setor ou posto de trabalho;
• Evitar que os efeitos da reorganização sejam direcionados exclusivamente à vítima;
• Limitar o acesso às informações às pessoas que precisam atuar no caso;
• Orientar as áreas responsáveis pela segurança sobre as providências necessárias;
• Cumprir eventual determinação judicial de afastamento;
• Registrar as medidas adotadas pela empresa;
• Analisar cuidadosamente eventual desligamento realizado posteriormente.

O que a decisão do TST sinaliza aos empregadores

A decisão não criou uma proibição geral de dispensar trabalhadoras que estejam protegidas por medidas judiciais relacionadas à violência doméstica.

O principal alerta está na necessidade de considerar os efeitos dessa situação sobre a relação de trabalho quando a empresa é formalmente comunicada sobre a existência da medida.

No julgamento, a combinação entre a condição de vítima, a existência de uma ordem de distanciamento, o vínculo profissional do ex-companheiro, a possibilidade de contato no estabelecimento, o pedido de alteração de horário e a dispensa posterior levou o TST a reconhecer o caráter discriminatório da conduta.

Assim, diante de situações semelhantes, a empresa deve avaliar as circunstâncias individualmente, cumprir as determinações judiciais, preservar a segurança da trabalhadora e evitar que uma providência relacionada à proteção contra a violência resulte em punição profissional para a vítima.

Fonte e legislação aplicável

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Legislação: Lei nº 11.340/2006 (Lei Maria da Penha), especialmente os artigos 9º e 22; e Lei nº 9.029/1995, que trata de práticas discriminatórias para efeitos de acesso ou manutenção da relação de trabalho.