Resumo rápido:
  • Gestante: estabilidade da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto — independente do conhecimento do empregador (CF/88, art. 10, II, "b" do ADCT; Súmula 244/TST)
  • Acidentado/doença ocupacional: 12 meses após a alta; a Tese 125/2025 do TST dispensou o requisito dos 15 dias de afastamento quando há nexo causal comprovado
  • CIPA: titular e suplente eleito têm estabilidade do registro da candidatura até 1 ano após o mandato (CF/88, art. 10, II, "a" do ADCT)
  • Dirigente sindical: dispensa por justa causa exige inquérito judicial — não basta o processo administrativo interno (CF/88, art. 8º, VIII; CLT, art. 543)
  • Normas coletivas podem criar hipóteses adicionais: verificar a CCT vigente antes de qualquer dispensa

Dispensar um trabalhador durante um período de estabilidade provisória é um dos erros mais custosos que uma empresa pode cometer. O resultado é invariavelmente a nulidade da dispensa e a condenação à reintegração ou à indenização substitutiva equivalente ao período de estabilidade, acrescida de todos os salários e verbas do contrato que deveriam ter sido pagos. Este artigo mapeia as principais hipóteses de estabilidade, com foco nas controvérsias ativas no STF e no TST em 2025 e 2026.

Estabilidade da gestante

A proteção à gestante está no art. 10, inciso II, alínea "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), que veda a dispensa arbitrária desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. A Súmula 244 do TST consolidou os pontos mais controversos do tema.

O primeiro ponto fundamental é que a estabilidade independe do conhecimento do empregador sobre a gravidez. O simples fato de a empregada estar grávida no momento da dispensa é suficiente para anulá-la — mesmo que ela própria não soubesse da gravidez na data do desligamento (Súmula 244, I do TST). A boa-fé do empregador não constitui excludente da nulidade da dispensa. A comprovação da gravidez preexistente à dispensa — por exame de sangue com beta-HCG datado ou atestado médico — é suficiente para o reconhecimento da estabilidade em juízo.

O segundo ponto, e o mais controverso em 2025 e 2026, é a extensão da estabilidade aos contratos por prazo determinado. A Súmula 244, III do TST garante a proteção mesmo nesses contratos, incluindo contratos de experiência. O STF, no RE 629.053 (Tema 497), fixou que a gravidez deve ser anterior à dispensa — o que, aplicado literalmente aos contratos por prazo determinado, gerou divergência interna no TST: o simples término do prazo contratual seria ou não "dispensa arbitrária" para fins da proteção constitucional?

Algumas turmas do TST entenderam que o Tema 497 afastou a Súmula 244, III para contratos por prazo determinado; outras mantiveram a proteção integral. Em fevereiro de 2025, a 4ª Turma do TST reconheceu estabilidade de gestante contratada sob o regime temporário da Lei nº 6.019/1974 (Processo RR 00007738520205060023), seguindo o Tema STF 542, que estende a proteção ao trabalho temporário. A divergência interna ainda não foi pacificada pelo Pleno do TST — o que torna qualquer encerramento de contrato envolvendo empregada em potencial idade gestacional um risco jurídico real que exige verificação prévia.

A única forma legítima de dispensar uma gestante é por justa causa devidamente comprovada. Mesmo nesse caso, a Súmula 244, II do TST exige que a justa causa seja provada com especial rigor pelo empregador — a gravidade da conduta deve ser suficientemente demonstrada para afastar a presunção de que a dispensa teve motivação discriminatória.

Estabilidade acidentária

📖 Leia também: Assédio moral no trabalho: como provar e reagir

O art. 118 da Lei nº 8.213/1991 garante ao empregado que sofreu acidente de trabalho estabilidade provisória pelo prazo de 12 meses, contados a partir da cessação do benefício previdenciário acidentário (B-91). A Súmula 378 do TST consolidou a aplicação desse dispositivo, estabelecendo que a estabilidade se aplica mesmo quando o acidente ou a doença se manifesta durante o curso do aviso prévio — trabalhado ou indenizado.

A grande inovação jurisprudencial de 2025 foi a Tese Jurídica nº 125 do TST, publicada em 28 de abril de 2025. Antes dessa tese, a Súmula 378, I exigia dois requisitos cumulativos para a estabilidade: afastamento superior a 15 dias e percepção do auxílio-doença acidentário (B-91). A Tese 125 superou esse entendimento: quando há nexo causal ou concausal comprovado entre a doença ou o acidente e o trabalho, a estabilidade de 12 meses é devida independentemente de afastamento superior a 15 dias ou de concessão de benefício previdenciário.

Isso tem implicação direta e imediata na prática: um trabalhador dispensado sem justa causa que, meses depois, obtém laudo pericial reconhecendo nexo entre sua doença e o trabalho pode postular a nulidade da dispensa e a indenização substitutiva da estabilidade de 12 meses — mesmo que nunca tenha se afastado por mais de 15 dias e jamais tenha recebido benefício acidentário. Para o departamento jurídico das empresas, a Tese 125 ampliou consideravelmente o universo de situações que podem gerar condenação por dispensa durante estabilidade acidentária.

A Súmula 378, II do TST também prevê expressamente que, se a doença profissional for constatada após a dispensa, mas guardar relação de causalidade com o contrato de emprego, o direito à estabilidade persiste. O exemplo clássico é a LER/DORT diagnosticada meses após o desligamento de um digitador ou operador de caixa — o nexo existia durante o contrato, apenas a manifestação foi tardia.

Estabilidade do cipeiro — titular e suplente

O membro eleito da CIPA tem estabilidade prevista no art. 10, inciso II, alínea "a" do ADCT, combinado com o art. 165 da CLT: da data do registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato. O TST consolidou pela OJ 245 da SDI-1 que a proteção se estende ao suplente eleito — não apenas aos titulares. O candidato não eleito não tem estabilidade.

A única forma válida de dispensar um cipeiro durante o período de estabilidade é por justa causa comprovada. A dispensa arbitrária é nula de pleno direito e dá ao cipeiro o direito de ser reintegrado ao emprego com pagamento de todos os salários e verbas do período de afastamento. Quando a reintegração se torna inviável — porque o período de estabilidade expirou antes do trânsito em julgado —, o TST condena ao pagamento de indenização substitutiva equivalente a todos os salários e reflexos do período que deveria ter sido protegido.

Situação frequente e mal compreendida pelas empresas: a extinção do estabelecimento ou a redução do quadro não afasta automaticamente a estabilidade do cipeiro. O TST tem entendido que, salvo encerramento total e definitivo da empresa, a estabilidade é mantida — o cipeiro deve ser reintegrado ou realocado em outra unidade.

Estabilidade do dirigente sindical

O art. 8º, VIII da Constituição Federal e o art. 543, §3º da CLT vedam a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção ou representação sindical, desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato. A proteção abrange dirigentes de entidades sindicais de qualquer grau — sindicatos, federações e confederações — e se aplica tanto aos eleitos quanto, em alguns casos, aos suplentes que estejam no exercício efetivo do cargo.

A peculiaridade desta hipótese em relação às demais é o procedimento exigido para a dispensa por justa causa: o empregador é obrigado a ajuizar inquérito judicial para apuração de falta grave perante a Vara do Trabalho competente, antes de concretizar a dispensa. Sem esse procedimento judicial prévio, a dispensa — mesmo por justa causa real — é nula. O processo interno administrativo da empresa não substitui o inquérito judicial.

Estabilidade por norma coletiva e outras hipóteses

Além das estabilidades com fundamento constitucional ou legal direto, convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho frequentemente criam proteções adicionais. As mais comuns são: pré-aposentadoria (geralmente 24 a 36 meses antes da data de implemento dos requisitos de aposentadoria, conforme a CCT da categoria); portadores de doenças graves como câncer e HIV, com ampliação da proteção além da hipótese acidentária; e trabalhadores em processo de reabilitação profissional pelo INSS.

O STF, no Tema 638 (RE 999435), fixou que demissões em massa sem negociação coletiva prévia com o sindicato são abusivas. Embora o STF não tenha determinado automaticamente a reintegração em todos os casos, decisões subsequentes de TRTs têm declarado a nulidade das dispensas coletivas não negociadas, com obrigação de reintegração ou pagamento de indenização individual para cada trabalhador dispensado. Esse precedente criou na prática uma hipótese adicional de proteção coletiva que as empresas precisam observar antes de qualquer programa de demissão em larga escala.

Os representantes dos empregados eleitos nas empresas com 200 ou mais trabalhadores, nos termos do art. 510-D, §3º da CLT (inserido pela Reforma Trabalhista de 2017), têm estabilidade do registro da candidatura até 1 ano após o mandato — seguindo a mesma lógica dos cipeiros.

O que fazer antes de qualquer dispensa

A verificação das hipóteses de estabilidade deve ser um procedimento obrigatório antes de formalizar qualquer rescisão. As perguntas essenciais são: a empregada pode estar grávida? Houve acidente de trabalho ou afastamento por doença com possível nexo ocupacional nos últimos meses? O trabalhador é membro titular ou suplente eleito da CIPA? É dirigente ou representante sindical eleito? Há norma coletiva vigente com hipótese de estabilidade convencional? O contrato contém cláusula individual de estabilidade negociada?

Qualquer resposta afirmativa exige consulta jurídica antes da formalização da dispensa. O custo de uma reintegração forçada — com pagamento de salários atrasados, reflexos, FGTS e eventual dano moral — é invariavelmente superior ao custo de uma verificação preventiva adequada.

⚠ Este conteúdo tem caráter informativo e não constitui assessoria jurídica. Para situações concretas, consulte advogado especializado em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho.