O marco legal do teletrabalho no Brasil

O teletrabalho foi incorporado à CLT pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), nos arts. 75-A a 75-E. A Medida Provisória 927/2020, editada na pandemia, trouxe flexibilizações emergenciais — mas expirou em 2020. Em 2022, a Lei 14.442/2022 atualizou o regime, ampliando as hipóteses e consolidando a experiência pós-pandemia. Para 2025-2026, a Portaria MTE 671/2021 permanece como principal referência regulatória para os procedimentos de registro e documentação.

O que deve constar no contrato de teletrabalho

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O art. 75-C da CLT exige que a prestação de serviços em teletrabalho conste expressamente do contrato individual de trabalho, com indicação:

  • Das atividades a serem desenvolvidas pelo empregado;
  • Dos equipamentos fornecidos pelo empregador ou utilizados pelo empregado (com ou sem reembolso);
  • Da responsabilidade de cada parte pela infraestrutura tecnológica e reembolso de despesas;
  • Do regime de controle ou não de jornada (há controvérsia — veja abaixo).

A alteração do regime presencial para teletrabalho deve ser feita por mútuo acordo, formalizado em aditivo contratual. A alteração inversa (teletrabalho para presencial) pode ser determinada unilateralmente pelo empregador, com prazo de transição de 15 dias (art. 75-C, § 2º, CLT).

Controle de jornada no teletrabalho: o debate atual

O art. 62, III da CLT, inserido pela Reforma de 2017, excluía o teletrabalhador do controle de jornada e do pagamento de horas extras. A Lei 14.442/2022 revisou essa exclusão: a isenção do controle de jornada passa a ser opcional, dependendo do que for estipulado em contrato ou negociação coletiva.

Na prática: se o contrato ou a CCT não excluírem expressamente o controle de jornada, o empregador deve registrar e controlar a jornada do teletrabalhador — e pagar horas extras normalmente. O TST tem entendido que, na ausência de cláusula expressa, aplica-se o regime geral de controle de jornada.

Equipamentos, infraestrutura e reembolso de despesas

O art. 75-D da CLT estabelece que as disposições sobre equipamentos e infraestrutura devem constar de contrato escrito. Na prática:

  • Se o empregador fornece o equipamento, não há reembolso adicional devida ao empregado;
  • Se o empregado usa seus próprios equipamentos, o reembolso de custos (internet, energia elétrica) deve ser estabelecido em contrato — valores de referência variam por CCT;
  • O reembolso de despesas não tem natureza salarial (art. 75-D, parágrafo único, CLT) — não integra a remuneração para fins de FGTS, 13º ou férias.

Saúde e segurança no teletrabalho

O art. 75-E da CLT determina que o empregador instrua os empregados sobre as precauções a tomar para evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado assina termo declarando que seguiu as instruções. Acidente sofrido em casa durante o horário de trabalho pode ser caracterizado como acidente de trabalho (art. 21, IV, "d", Lei 8.213/91), gerando responsabilidade ao empregador se este não cumpriu as obrigações de segurança. O eSocial — eventos de SST (S-2210, S-2220) — deve ser alimentado normalmente para teletrabalhadores.

Impacto prático para o RH

O RH deve revisar todos os contratos de teletrabalho para verificar se contemplam: (1) descrição das atividades, (2) definição sobre controle de jornada (inclusão ou exclusão expressa), (3) política de equipamentos e reembolso, (4) cláusula de reversão para o presencial. Contratos omissos geram passivo de horas extras e reembolso de despesas em eventual reclamação trabalhista.

Use a Calculadora de Salário Líquido para simular o impacto de reembolsos e adicionais sobre o salário líquido do teletrabalhador.

📌 Base legal: Arts. 75-A a 75-E da CLT (Lei 13.467/2017, atualizada pela Lei 14.442/2022); Art. 62, III, CLT (controle de jornada); Art. 75-D, parágrafo único (natureza do reembolso); Art. 21, IV, "d", Lei 8.213/91 (acidente de trabalho); Portaria MTE 671/2021.

O que a CLT diz sobre teletrabalho e trabalho hibrido em 2026

A Lei 14.442/2022 consolidou as regras sobre teletrabalho na CLT, introduzindo o conceito de "trabalho hibrido" — alternancia entre presencial e remoto. As principais obrigacoes do empregador no regime hibrido incluem: registrar o regime no contrato de trabalho por escrito, definir expressamente quais dias sao presenciais e quais sao remotos, e especificar quem fornece os equipamentos ou como sera feito o reembolso de custos (conexao, energia eletrica).

O MTE publicou em 2025 a Nota de Orientacao n. 7, esclarecendo que o controle de jornada no trabalho hibrido segue a mesma logica do presencial: dias de trabalho remoto com controle de ponto (por aplicativo ou sistema digital) geram direito a horas extras; dias sem qualquer forma de controle podem ser enquadrados no regime de nao controle (art. 62, III, CLT), mas apenas se formalmente pactuado no contrato.

Direito a desconexao no trabalho hibrido

O direito a desconexao — nao obrigacao de responder mensagens ou e-mails apos o horario de trabalho — nao esta expressamente previsto na CLT, mas vem sendo reconhecido pelo TST com base nos arts. 6 e 8 da CLT (aplicacao dos principios gerais de protecao do trabalhador) e no art. 5, X, da CF (inviolabilidade da vida privada). Cobrancas sistematicas fora do horario podem configurar horas extras e assedio moral organizacional.

Perguntas frequentes

Empregador pode alterar unilateralmente o regime hibrido para 100% presencial?

Depende do que foi pactuado no contrato. Se o regime hibrido consta do contrato de trabalho como condicao essencial, a alteracao unilateral para 100% presencial pode configurar alteracao contratual lesiva (art. 468 CLT), especialmente se o trabalhador tiver mudado de cidade ou organizado sua vida com base no regime remoto. O ideal e negociar a mudanca com aviso previo adequado e, de preferencia, com formalizacao em aditivo contratual.

Fonte

CLT — arts. 75-A a 75-E (teletrabalho); Lei 14.442/2022; MTE Nota de Orientacao 7/2025.