STF declara Lei de Igualdade Salarial Constitucional

O julgamento do STF: ADI 7612

Em 14 de maio de 2026, o Plenário do Supremo Tribunal Federal encerrou, por unanimidade, o julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 7612 e declarou integralmente constitucional a Lei nº 14.611/2023 — a Lei de Igualdade Salarial. A decisão pacifica definitivamente o debate sobre a validade da norma e amplia a segurança jurídica para as empresas que precisam implementá-la.

Os autores da ação questionavam se o legislador federal poderia impor a empresas privadas a obrigação de divulgar dados remuneratórios sem ferir a livre iniciativa e o sigilo de informações estratégicas. O tribunal afastou todos esses argumentos, reforçando que a transparência salarial é instrumento legítimo de combate à discriminação no mercado de trabalho.

O STF destacou que a proteção constitucional ao trabalho da mulher — prevista no art. 7º, XX, da Constituição Federal — e o princípio da igualdade salarial do art. 7º, XXX não apenas autorizam, mas exigem medidas afirmativas como as trazidas pela lei.

O que a Lei nº 14.611/2023 determina

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A norma estabelece um conjunto articulado de obrigações para reduzir desigualdades salariais, em especial entre homens e mulheres que exercem funções equivalentes. Seus pilares principais são:

• Relatório de transparência salarial: empresas com cem ou mais empregados devem divulgar, semestralmente, salários e critérios de remuneração desagregados por sexo, raça, etnia e deficiência, sem identificar individualmente os trabalhadores.
• Plano de ação corretivo: se o relatório revelar desigualdade não justificada por critérios objetivos, a empresa deve apresentar e executar medidas de correção com metas e prazos definidos.
• Canais de denúncia: obrigatoriedade de disponibilizar mecanismos internos para que empregados relatem práticas discriminatórias.
• Fiscalização: o Ministério do Trabalho e Emprego coordena a coleta e publicação dos relatórios, podendo aplicar multas e encaminhar irregularidades ao Ministério Público do Trabalho.

Do ponto de vista da CLT, a lei inseriu novos parágrafos ao art. 461, reforçando que a discriminação salarial fundada em sexo, etnia, origem ou idade é proibida e gera direito à equiparação retroativa e a indenização por danos morais.

Quem está obrigado a cumprir

O critério de corte é o número total de empregados da empresa — não o de cada filial isoladamente. Grupos econômicos que somem cem ou mais vínculos ativos, mesmo distribuídos em unidades menores, enquadram-se na obrigação. Órgãos públicos e microempreendedores individuais estão fora do escopo.

Como funciona o relatório semestral

O relatório deve ser publicado duas vezes ao ano: em março (com dados do segundo semestre do ano anterior) e em setembro (com dados do primeiro semestre em curso). A divulgação ocorre no portal do MTE e no próprio site da empresa.

O documento precisa apresentar a mediana da remuneração por cargo ou grupo de cargos semelhantes, desagregada por sexo, raça e deficiência. É vedado incluir informações que permitam identificar individualmente qualquer trabalhador, em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD — Lei 13.709/2018).

O plano de ação quando há desigualdade

Detectada diferença remuneratória injustificada, a empresa não é automaticamente multada. Ela tem a oportunidade de apresentar um plano de ação contendo diagnóstico das causas, metas quantificadas de redução, prazos para cada meta, responsável interno e mecanismos de monitoramento. A não apresentação ou o descumprimento reiterado pode resultar em multa administrativa de até dez vezes o valor do limite máximo dos benefícios do RGPS, dobrada em caso de reincidência.

Impacto prático para RH e jurídico

Com a constitucionalidade confirmada, não há mais espaço para contestar a validade da norma em juízo. Empresas que ainda não ajustaram seus processos correm risco concreto de autuação e de ações trabalhistas por equiparação salarial retroativa. O primeiro passo é mapear a estrutura de cargos e salários por critérios objetivos — produtividade, complexidade, tempo de serviço, qualificação exigida — para justificar eventuais diferenças salariais numa fiscalização.

Para advogados trabalhistas, a decisão do STF fortalece demandas de equiparação salarial com recorte de gênero ou raça. A análise dos relatórios publicados pelas empresas pode funcionar como valioso instrumento de prova em ações futuras.

Próximos passos para empresas

1. Verificar se os ciclos de divulgação anteriores foram cumpridos; se não, regularizar junto ao MTE.
2. Auditar a estrutura salarial por cargo, sexo, raça e deficiência antes do próximo prazo de publicação.
3. Implementar ou revisar o canal de denúncias interno exigido pela lei.
4. Treinar gestores e a área de RH sobre os critérios objetivos que fundamentam diferenças salariais legítimas.
5. Consultar advogado trabalhista para avaliação do passivo potencial e estratégias de defesa preventiva.

⚠️ Aviso legal: este conteúdo tem caráter informativo e não substitui análise jurídica individual. Para decisões concretas, consulte sempre um profissional habilitado.