Resumo rápido
  • O STF decidiu nas ADIs 6050, 6069 e 6082 que o tabelamento de danos morais da CLT (art. 223-G) é critério orientativo — não é teto máximo para indenizações.
  • As faixas da CLT: leve (até 3x o salário), média (até 5x), grave (até 20x) e gravíssima (até 50x) servem de parâmetro de fundamentação, não de limite.
  • O juiz pode superar os limites quando as circunstâncias do caso e os princípios da razoabilidade, proporcionalidade e igualdade assim exigirem.
  • A empresa pode ser responsabilizada pelos danos causados por empregados e prepostos no exercício de suas funções, nos termos dos arts. 932, III, e 933 do Código Civil.

Desde o julgamento do STF em junho de 2023 sobre o tabelamento de danos morais da CLT, os parâmetros previstos no art. 223-G passaram a ser interpretados como critérios orientativos, e não como limites absolutos. Para a empresa, compreender os critérios legais e jurisprudenciais é essencial para provisionar o risco e estruturar a defesa.

O tabelamento da Reforma Trabalhista e a decisão do STF

A Reforma Trabalhista de 2017 introduziu os arts. 223-A a 223-G na CLT, criando uma tabela de indenizações por dano extrapatrimonial (moral) com base no salário do ofendido e na gravidade da ofensa. O art. 223-G, § 1º, da CLT estabeleceu:

  • Ofensa de natureza leve: até 3 vezes o último salário contratual do ofendido;
  • Ofensa de natureza média: até 5 vezes;
  • Ofensa de natureza grave: até 20 vezes;
  • Ofensa de natureza gravíssima: até 50 vezes.

Em junho de 2023, o STF decidiu que esses valores são critérios orientativos de fundamentação, não tetos absolutos. O julgador pode arbitrar valores superiores quando as circunstâncias do caso concreto e os princípios da razoabilidade, proporcionalidade e igualdade assim exigirem.

O que o juiz considera na quantificação

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Com base no art. 223-G, caput, da CLT e nos critérios que a própria norma lista, o magistrado deve considerar:

  • A natureza do bem jurídico tutelado (honra, saúde, imagem, liberdade);
  • A intensidade do sofrimento ou da humilhação do ofendido;
  • A possibilidade de superação física ou psicológica;
  • Os reflexos pessoais e sociais da ação ou omissão;
  • A extensão e a duração dos efeitos da ofensa;
  • O grau de dolo ou culpa;
  • O grau de publicidade da ofensa;
  • Os demais critérios previstos no art. 223-G da CLT e as circunstâncias relevantes do caso concreto.

Dano moral coletivo × individual

O dano moral individual é pleiteado pelo próprio empregado na reclamação trabalhista. O dano moral coletivo é pleiteado pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) em ação civil pública, quando a conduta do empregador afeta um grupo de trabalhadores ou toda uma coletividade. As condenações por dano moral coletivo tendem a ser mais elevadas. Os valores podem ser destinados a fundos públicos, projetos sociais ou outras destinações definidas judicialmente, conforme as particularidades do caso.

Responsabilidade da empresa pelos atos de gestores

A empresa pode ser responsabilizada pelos danos causados por empregados e prepostos no exercício de suas funções, nos termos dos arts. 932, III, e 933 do Código Civil, desde que estejam presentes os requisitos legais para a responsabilização civil. Isso significa que o dano moral causado por um gestor ao subordinado — seja por assédio, discriminação, violação de privacidade ou exposição a situação vexatória — pode gerar responsabilidade da empresa, independentemente de a empresa ter autorizado a conduta.

A análise da responsabilidade pode variar conforme as circunstâncias do caso concreto, especialmente quando a conduta possui caráter estritamente pessoal e desvinculado das atividades exercidas e sem relação com o exercício das funções.

Como a empresa se defende e reduz o risco

  • Demonstrar a inexistência do ato: prova documental, testemunhal e audiovisual de que a conduta alegada não ocorreu;
  • Demonstrar ausência de nexo causal: o dano alegado não decorreu da conduta da empresa ou de seus prepostos;
  • Mitigar o valor da condenação: demonstrar que adotou políticas preventivas, que o dano foi pontual e não sistemático e que tomou providências imediatas ao tomar ciência do fato;
  • Ausência de reincidência: a inexistência de histórico de condutas semelhantes pode ser utilizada como elemento favorável na análise do caso concreto e na fixação do valor da indenização;
  • Prevenção estrutural: canal de denúncias, política de prevenção ao assédio, PGR com riscos psicossociais — documentos que demonstram diligência e reduzem o grau de culpa imputado.

Boas práticas para a empresa

  • Implementar programa de prevenção ao assédio moral e sexual, com treinamentos periódicos;
  • Estabelecer canal de denúncias acessível e seguro, com apuração documentada;
  • Manter gestores treinados em liderança e gestão de pessoas, com foco em prevenção de danos psicossociais;
  • Documentar todas as etapas de apuração de incidentes, demonstrando diligência e prontidão;
  • Prover, em caso de ocorrência confirmada, medidas corretivas e preventivas, reduzindo o risco de reincidência.