Contrato de experiência: prazos, prorrogação e armadilhas

O contrato de experiência é a modalidade mais utilizada no início do vínculo empregatício e também uma das mais suscetíveis a erros formais que resultam em conversão automática para contrato por prazo indeterminado. A lógica parece simples — 90 dias, uma prorrogação —, mas os detalhes da CLT e da jurisprudência do TST fazem toda a diferença.

Conhecer as regras completas evita passivos rescisórios inesperados e garante que a empresa utilize o contrato de experiência dentro dos limites que o Judiciário trabalhista reconhece como válidos.

O que é e para que serve

O contrato de experiência é uma espécie do gênero contrato por prazo determinado, previsto no art. 443, § 2º, inciso "c", da CLT. Sua finalidade é permitir que o empregador avalie a aptidão técnica e o comportamento do empregado antes da efetivação definitiva do vínculo — e que o empregado conheça as condições reais do trabalho antes de se comprometer definitivamente.

Ao contrário das demais modalidades de contrato a prazo — cujo uso exige serviço ou atividade de natureza transitória —, o contrato de experiência pode ser celebrado para qualquer função, independentemente de ser atividade permanente da empresa. Essa é uma das principais vantagens dessa modalidade, pois não exige justificativa de transitoriedade da atividade.

Prazo máximo e limites

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O art. 445, parágrafo único, da CLT é taxativo: o contrato de experiência não pode exceder 90 dias. A Súmula 188 do TST reforça esse limite. A CLT não estabelece prazo mínimo — a doutrina e a jurisprudência aceitam contratos de experiência de qualquer duração, desde que não superem o teto legal.

É possível, por exemplo: 30 + 60 dias, 45 + 45 dias, 60 + 30 dias — desde que a soma não ultrapasse 90 dias e haja apenas uma prorrogação. A distribuição entre o período inicial e a prorrogação é livre, desde que observada a previsão contratual e o limite total.

A regra da prorrogação única

O art. 451 da CLT permite apenas uma prorrogação. Se o contrato for prorrogado mais de uma vez, converte-se automaticamente em contrato por prazo indeterminado a partir da segunda prorrogação.

O TST possui entendimento no sentido de que a prorrogação deve ocorrer após o início do primeiro período — e não no mesmo ato de assinatura do contrato original. A prorrogação "antecipada", firmada juntamente com o contrato inicial, pode ser considerada irregular e interpretada como tentativa de fracionamento prévio do prazo contratual, com risco de reconhecimento do vínculo por prazo indeterminado.

Essa proibição existe para evitar que a empresa burla o sistema de prorrogação única: se o empregador já tivesse estabelecido desde o início dois períodos, estaria na verdade criando um contrato com duas prorrogações, o que é vedado.

Quando o contrato vira prazo indeterminado

A conversão automática em contrato por prazo indeterminado ocorre nas seguintes situações:

• Continuidade do trabalho após o vencimento sem rescisão formal ou prorrogação — a continuidade de fato afasta a natureza de contrato a prazo;
• Segunda prorrogação — qualquer nova prorrogação após a primeira converte o contrato;
• Superação do limite de 90 dias — contrato com prazo total acima do teto legal;
• Celebração de novo contrato de experiência dentro de 6 meses do término do anterior, para a mesma função (art. 452 da CLT).

A situação mais comum de conversão involuntária é a primeira: o empregado continua trabalhando após o vencimento, a empresa não assina nada, e o contrato se converte automaticamente. Por isso é fundamental controlar as datas de vencimento e decidir com antecedência sobre efetivação ou extinção.

Rescisão antecipada e cláusula assecuratória

Se o contrato de experiência for rescindido antes do prazo pelo empregador sem justa causa, aplica-se o art. 479 da CLT: indenização equivalente à metade dos salários do período restante. Para afastar essa indenização, é possível incluir no contrato uma cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, que equipara a rescisão do contrato a prazo a uma rescisão de contrato por prazo indeterminado — com aviso prévio e demais verbas, mas sem a indenização do art. 479.

A cláusula assecuratória deve ser expressa e clara, prevendo o direito recíproco de rescisão (empregador e empregado). Se previr apenas o direito do empregador, a cláusula pode ser considerada nula por ofensa ao princípio da reciprocidade.

Verbas rescisórias ao término natural

No término natural do contrato de experiência (sem continuidade e sem rescisão antecipada), o empregado recebe:

• Saldo de salário;
• Férias proporcionais + 1/3 constitucional;
• 13º salário proporcional;
• FGTS do período + multa rescisória aplicável ao contrato por prazo determinado.

Não há aviso prévio no término natural do contrato a prazo — a extinção pelo advento do prazo é evento conhecido e esperado por ambas as partes. Quanto ao FGTS, a extinção normal do contrato por prazo determinado gera direito ao saque dos depósitos e à indenização compensatória prevista na legislação aplicável.

O que acontece na efetivação

Se o empregador decidir efetivar o empregado ao término do contrato de experiência, o vínculo se transforma em contrato por prazo indeterminado. Nesse caso:

• O período de experiência conta como tempo de serviço;
• Não há pagamento de verbas rescisórias;
• O empregado passa a estar sujeito às regras do contrato permanente;
• A efetivação não precisa ser formalizada em novo contrato — o simples aditivo com a menção "efetivação" é suficiente.

É recomendável que a efetivação seja comunicada por escrito ao empregado, com assinatura de aditivo contratual ou termo de efetivação, para evitar questionamentos sobre a data de início do vínculo indeterminado.

Boas práticas para a empresa

• Registrar o contrato de experiência no eSocial (evento S-2200) com a data de vencimento correta e o código de categoria correspondente a "contrato por prazo determinado";
• Controlar as datas de vencimento individualmente para cada empregado, evitando a continuidade involuntária após o prazo;
• Só prorrogar após o início do primeiro período — nunca no ato da admissão;
• Decidir pela efetivação ou pela não renovação com antecedência mínima de uma semana, para evitar situações de fato que gerem ambiguidade sobre a continuidade do vínculo;
• Incluir cláusula assecuratória se houver risco real de rescisão antecipada, reduzindo o custo indenizatório previsto no art. 479 da CLT;
• Comunicar o empregado sobre a efetivação ou extinção antes do vencimento, preferencialmente por escrito.