A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação da Englishtown do Brasil Intermediações Ltda., de Barueri (SP), ao pagamento de R$ 3 mil a um operador de telemarketing que recebeu e-mails com imagens de cunho sexual usados como incentivo para o atingimento de metas.

O que aconteceu

O trabalhador atuou na empresa por menos de um ano e relatou que as cobranças por desempenho eram excessivas. Segundo a ação, o supervisor enviava mensagens impróprias, com conteúdo sexual, sem relação com a atividade profissional e com o objetivo de pressionar a equipe a cumprir metas.

Em uma das mensagens, havia promessa de ingresso para cinema caso a meta fosse alcançada, seguida de imagem de um casal em trajes executivos praticando ato sexual. O empregado também apontou outras condutas constrangedoras, como comunicações em linguagem ofensiva durante reuniões de equipe.

Decisão judicial

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O juízo de primeiro grau reconheceu o dano moral, e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região fixou a indenização em R$ 3 mil. Ao analisar o agravo da empresa, a relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, destacou que o TRT é soberano na análise das provas. Para o TST, acolher a tese da empregadora exigiria reexaminar fatos e provas, o que é vedado em recurso de revista, conforme a Súmula 126.

A decisão foi mantida por unanimidade. O processo tramitou sob o número Ag-ARR-1001481-71.2016.5.02.0023.

O que caracteriza assédio moral por metas na jurisprudência trabalhista

O TST consolidou entendimento de que a cobrança por resultados é legítima no ambiente de trabalho, mas encontra limite na dignidade do trabalhador. Práticas que ultrapassam esse limite configuram assédio moral, passível de indenização por danos morais com base nos arts. 186 e 927 do Código Civil c/c art. 5º, X, da Constituição Federal.

São exemplos reconhecidos pela jurisprudência como assédio moral por metas: humilhação pública em reuniões, exposição de rankings vexatórios, uso de apelidos depreciativos, imposição de metas sabidamente inatingíveis e, como no caso em tela, envio de conteúdo sexual ou ofensivo como forma de "motivação". O fato de a conduta partir do supervisor — e não da empresa diretamente — não isenta o empregador, pois há responsabilidade objetiva nos termos do art. 932, III, do Código Civil.

Dano moral: como os tribunais fixam o valor

A fixação do quantum indenizatório por dano moral trabalhista levava em conta, antes da Reforma Trabalhista de 2017, critérios como extensão do dano, condição econômica das partes e caráter pedagógico da condenação. Com a Lei 13.467/2017, o art. 223-G da CLT passou a exigir a classificação do dano em ofensa de natureza leve, média, grave ou gravíssima, vinculando o valor a múltiplos do último salário contratual do ofendido.

Contudo, o Supremo Tribunal Federal, no julgamento da ADI 6050, reconheceu que os parâmetros do art. 223-G são constitucionais apenas como critérios orientadores, não podendo ser aplicados de forma rígida quando implicarem fixação irrisória ou desproporcional. Assim, indenizações de R$ 3 mil — como no caso da Englishtown — são comuns para casos classificados como ofensa leve a média, especialmente quando o trabalhador recebeu salário modesto e a conduta, embora grave, não resultou em afastamento médico ou tratamento psiquiátrico comprovado.

Implicações práticas para empregadores

Casos como este evidenciam a necessidade de as empresas estabelecerem políticas claras de gestão de desempenho que separem a cobrança legítima de resultados de práticas coercitivas ou vexatórias. Recomenda-se:

  • Elaborar e divulgar código de conduta que proíba expressamente o uso de conteúdo sexual, ofensivo ou humilhante em comunicações internas, independentemente do canal (e-mail, WhatsApp, grupos de mensagens).
  • Capacitar líderes e supervisores sobre os limites legais da gestão por metas, com exemplos concretos do que configura assédio moral.
  • Implementar canal de denúncias anônimo para que trabalhadores possam reportar condutas abusivas sem receio de retaliação.
  • Documentar reuniões de alinhamento de metas para demonstrar, se necessário, que a cobrança foi realizada de forma respeitosa e proporcional.

A responsabilidade do empregador por atos de seus prepostos é objetiva (art. 932, III, CC), o que significa que a empresa responde mesmo que a conduta tenha partido de um supervisor sem autorização expressa da diretoria.

Perguntas frequentes

Enviar imagem sexual por e-mail corporativo configura assédio sexual ou assédio moral?

Pode configurar ambos, dependendo do contexto. Se o envio tem conotação de constrangimento ou intimidação sem proposta sexual direta, a doutrina classifica como assédio moral. Se há proposta ou condicionamento de vantagem à aceitação de conduta sexual, configura assédio sexual (art. 216-A do Código Penal). No caso da Englishtown, o TST enquadrou como dano moral, pois a imagem era usada como "motivação" para metas, sem proposta sexual direta ao trabalhador.

O trabalhador precisava provar sequelas psicológicas para receber indenização?

Não. O dano moral in re ipsa — aquele presumido pela própria natureza da conduta, sem necessidade de prova de sequelas concretas — é reconhecido para casos de assédio moral com práticas humilhantes. A jurisprudência do TST entende que o simples fato de o trabalhador ser submetido a ambiente de trabalho degradante já caracteriza o dano passível de indenização.

Qual o prazo para ajuizar ação de dano moral trabalhista?

O prazo prescricional é de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho, conforme o art. 7º, XXIX, da Constituição Federal, combinado com o art. 11 da CLT. Durante o contrato de trabalho, o prazo é de 5 anos, contado da data de cada lesão.

Fonte

Tribunal Superior do Trabalho — processo Ag-ARR-1001481-71.2016.5.02.0023, 2ª Turma, relatora ministra Delaíde Miranda Arantes.