IA pode decidir a demissão de um trabalhador? Entenda os limites

A inteligência artificial está cada vez mais presente na rotina das empresas, inclusive na gestão de pessoas. Ferramentas capazes de analisar desempenho, produtividade e comportamento dos trabalhadores já auxiliam gestores na tomada de decisões. Contudo, quando uma dispensa ocorre exclusivamente com base em um algoritmo, surgem dúvidas importantes sobre a legalidade desse procedimento.

No Brasil, embora a utilização da IA seja permitida para apoiar processos internos, decisões que afetam diretamente os direitos do trabalhador devem observar limites previstos na legislação, especialmente na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Como a inteligência artificial é utilizada nas empresas

Softwares baseados em inteligência artificial vêm sendo empregados para automatizar diversas atividades relacionadas aos recursos humanos e à administração do trabalho.

Entre as aplicações mais comuns estão a seleção de currículos, a avaliação de desempenho, o acompanhamento de metas, a análise de indicadores de produtividade e o monitoramento de padrões considerados relevantes para a gestão.

Nas plataformas digitais, como aplicativos de transporte e entrega, esses sistemas também podem definir a distribuição de tarefas, limitar o acesso à plataforma ou aplicar bloqueios automáticos.

O que prevê a LGPD sobre decisões automatizadas

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A Lei nº 13.709/2018 garante proteção aos dados pessoais e estabelece direitos para quem é afetado por decisões tomadas exclusivamente por sistemas automatizados.

O artigo 20 da LGPD assegura que o titular dos dados pode solicitar a revisão de decisões que tenham sido realizadas unicamente por tratamento automatizado quando essas decisões afetarem seus interesses.

No ambiente de trabalho, esse direito significa que um empregado ou prestador de serviços pode pedir que uma pessoa analise novamente a decisão, caso ela tenha sido tomada apenas por um algoritmo.

Revisão humana é uma garantia importante

Quando uma empresa utiliza inteligência artificial para avaliar desempenho ou definir medidas disciplinares, é recomendável que exista participação efetiva de gestores humanos na decisão final.

Além disso, o trabalhador pode solicitar esclarecimentos sobre os critérios utilizados pelo sistema, não sendo suficiente uma justificativa genérica baseada apenas no funcionamento interno do algoritmo.

A inexistência de um procedimento de revisão pode gerar questionamentos perante a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) e também perante o Poder Judiciário.

Aplicativos e plataformas digitais enfrentam maior debate

Motoristas e entregadores vinculados a plataformas digitais frequentemente relatam bloqueios ou desativações automáticas sem explicações detalhadas.

Embora a discussão sobre o reconhecimento do vínculo empregatício ainda dependa da análise de cada situação concreta, os direitos previstos na LGPD relacionados às decisões automatizadas podem ser invocados independentemente da natureza da relação contratual.

Em diversos processos, o Judiciário tem determinado que as plataformas apresentem informações mais claras sobre os motivos que levaram ao bloqueio de contas ou à aplicação de penalidades.

Empresas também devem ter cautela nas avaliações internas

Organizações que utilizam sistemas de inteligência artificial para calcular indicadores de produtividade ou desempenho precisam considerar o contexto de cada trabalhador antes de adotar medidas disciplinares.

Uma queda temporária de rendimento pode estar relacionada a fatores como mudança de função, afastamentos legais, problemas operacionais ou outras circunstâncias que dificilmente são avaliadas de forma adequada por um algoritmo.

Por esse motivo, uma demissão fundamentada apenas em relatórios automatizados poderá ser objeto de discussão judicial, especialmente quando não houver análise humana ou documentação que demonstre os motivos da decisão.

Responsabilidade continua sendo do empregador

Mesmo quando o sistema de inteligência artificial é fornecido por uma empresa especializada, a responsabilidade pelas decisões tomadas permanece com o empregador.

A tecnologia funciona como ferramenta de apoio à gestão, mas não substitui o dever da empresa de agir com transparência, boa-fé e respeito aos direitos dos trabalhadores.

Entre as boas práticas estão manter registros dos critérios utilizados pelo sistema, realizar auditorias periódicas, identificar possíveis vieses discriminatórios e oferecer um canal efetivo para contestação das decisões.

O que fazer diante de uma decisão automatizada

Se houver suspeita de que uma suspensão, bloqueio ou demissão tenha ocorrido exclusivamente por decisão de um sistema automatizado, o trabalhador pode solicitar formalmente informações sobre os critérios utilizados e requerer a revisão humana da medida.

Também é recomendável preservar documentos, avaliações de desempenho, comunicações internas e demais provas que possam demonstrar eventual inconsistência na decisão adotada.

Dependendo das circunstâncias, a orientação de um advogado poderá ser importante para avaliar a possibilidade de adoção das medidas judiciais cabíveis.

Uso responsável da IA é tendência nas relações de trabalho

A utilização da inteligência artificial tende a crescer nos próximos anos, tornando os processos internos mais eficientes e auxiliando gestores na tomada de decisões.

Entretanto, a tecnologia não elimina a necessidade de supervisão humana, principalmente quando estão em jogo direitos fundamentais do trabalhador.

Assim, a combinação entre inovação tecnológica, transparência e respeito às garantias previstas na LGPD representa o caminho mais seguro para empresas e trabalhadores.

Fonte

Conteúdo elaborado com base na Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD), especialmente no artigo 20, e na legislação trabalhista brasileira.