Resumo rápido
  • Empresas podem restringir ou proibir o uso de ferramentas de IA durante o expediente;
  • O poder diretivo permite definir quais sistemas podem ser utilizados no ambiente corporativo;
  • O compartilhamento de dados sigilosos em plataformas de IA pode gerar responsabilização do empregado;
  • O descumprimento de políticas internas pode resultar em medidas disciplinares, inclusive justa causa;
  • Especialistas recomendam a criação de políticas específicas sobre o uso de inteligência artificial.

O uso de ferramentas de inteligência artificial generativa, como ChatGPT, Gemini, Copilot e Claude, tornou-se cada vez mais frequente no ambiente de trabalho. Muitos profissionais recorrem a essas plataformas para elaborar e-mails, revisar documentos, resumir textos, desenvolver códigos ou esclarecer dúvidas durante a jornada de trabalho.

Com essa popularização, cresce também uma dúvida entre empregados e empregadores: afinal, a empresa pode impedir o uso dessas ferramentas? E o trabalhador corre o risco de sofrer alguma punição caso utilize inteligência artificial sem autorização?

Empresa pode restringir o uso de inteligência artificial?

Sim. A legislação trabalhista brasileira confere ao empregador o chamado poder diretivo, que lhe permite organizar a prestação dos serviços, estabelecer regras internas e definir quais recursos tecnológicos podem ser utilizados pelos empregados durante a execução do trabalho.

Embora a CLT não trate especificamente da inteligência artificial, os artigos 2º e 456, parágrafo único, servem de fundamento para que a empresa estabeleça normas relacionadas ao uso de sistemas, aplicativos e plataformas acessadas por meio da infraestrutura corporativa.

Assim, é perfeitamente possível bloquear o acesso ao ChatGPT na rede da empresa, restringir seu uso por meio de políticas internas ou exigir autorização prévia para utilização dessas ferramentas.

Quando a proibição é considerada válida?

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Para reduzir riscos de questionamentos, a empresa deve formalizar as regras em documentos internos, como código de conduta, política de segurança da informação ou aditivo contratual, garantindo que todos os empregados tenham ciência das restrições.

Além disso, as medidas precisam ser aplicadas de forma uniforme, sem discriminação entre trabalhadores e respeitando os direitos assegurados pela legislação trabalhista.

Atualmente, não existe norma que assegure ao empregado o direito de utilizar ferramentas de inteligência artificial durante a jornada de trabalho. Dessa forma, cabe ao empregador decidir se permitirá, limitará ou proibirá esse tipo de recurso.

Uso da IA para aumentar a produtividade

Quando a empresa não possui uma política específica sobre inteligência artificial, o uso dessas ferramentas para atividades compatíveis com o trabalho costuma ser admitido, desde que o empregado permaneça responsável pelo conteúdo entregue.

Ferramentas de IA podem auxiliar na elaboração de rascunhos, organização de ideias, revisão textual e outras tarefas rotineiras. Entretanto, isso não elimina o dever do trabalhador de conferir as informações antes de utilizá-las profissionalmente.

Modelos de IA generativa podem apresentar respostas incorretas, criar informações inexistentes ou cometer equívocos técnicos. Caso o empregado entregue um trabalho com erros por confiar integralmente na ferramenta, a responsabilidade continua sendo dele.

Compartilhamento de dados sigilosos exige atenção

O maior risco jurídico relacionado ao uso dessas plataformas envolve a inserção de informações confidenciais em sistemas de inteligência artificial, especialmente quando utilizados em versões gratuitas ou pessoais.

Entre os dados que normalmente não devem ser compartilhados estão:

  • dados de clientes;
  • contratos e documentos confidenciais;
  • informações financeiras;
  • dados pessoais protegidos pela LGPD;
  • segredos industriais e estratégias comerciais.

Dependendo da ferramenta utilizada e de suas configurações, essas informações podem sair do ambiente controlado da empresa, aumentando os riscos de vazamento e de responsabilização.

Além de eventuais prejuízos comerciais, o compartilhamento inadequado pode gerar consequências relacionadas à Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018), cláusulas de confidencialidade e responsabilidade civil.

Uso inadequado pode levar à justa causa?

Em determinadas situações, sim. O uso irregular de inteligência artificial pode caracterizar falta grave prevista no artigo 482 da CLT, dependendo da conduta praticada e da gravidade do caso.

Entre as hipóteses que podem ser discutidas estão:

  • ato de improbidade, quando há utilização dolosa da ferramenta para benefício próprio ou de terceiros;
  • desídia, caso o empregado passe a executar suas atividades de forma negligente, sem revisar o conteúdo produzido pela IA;
  • violação de segredo da empresa mediante divulgação de informações estratégicas;
  • ato de indisciplina ou insubordinação, quando existe proibição expressa e o empregado insiste em descumpri-la.

Como ocorre em qualquer hipótese de justa causa, devem ser observados princípios como proporcionalidade, imediatidade, gradação das penalidades e vedação ao bis in idem, salvo situações extremamente graves que justifiquem punição imediata.

Importância de uma política interna sobre IA

Diante da rápida expansão da inteligência artificial no ambiente corporativo, cresce a necessidade de empresas criarem regras específicas disciplinando seu uso.

Uma política interna costuma estabelecer:

  • quais ferramentas são autorizadas;
  • quais informações não podem ser compartilhadas;
  • quando a revisão humana é obrigatória;
  • quais são as consequências pelo descumprimento das regras;
  • programas de treinamento sobre segurança da informação e boas práticas.

Para os trabalhadores, a principal recomendação é nunca inserir dados de clientes, colegas ou informações estratégicas da empresa em ferramentas de inteligência artificial sem autorização expressa e sempre observar as normas internas vigentes.

Cenário ainda depende de regulamentação

Embora a inteligência artificial já faça parte da rotina de inúmeras empresas, ainda não existe legislação específica disciplinando seu uso nas relações de trabalho. Enquanto esse cenário não evolui, prevalece o poder de organização do empregador, que pode estabelecer limites para utilização dessas ferramentas.

Ao mesmo tempo, empregados continuam obrigados a agir com diligência, preservar informações confidenciais e revisar todo conteúdo produzido com auxílio da IA antes de utilizá-lo profissionalmente.

Fonte

Conteúdo elaborado com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018) e em princípios aplicáveis às relações de trabalho.