Resumo rápido
  • O contrato por prazo determinado é exceção: só é válido nas hipóteses taxativas do art. 443, § 2º, da CLT.
  • Prazo máximo: 2 anos para serviços e atividades transitórias; 90 dias para contrato de experiência (Súmula 188 do TST).
  • Pode ser prorrogado apenas uma vez — nova prorrogação converte o contrato em prazo indeterminado.
  • Novo contrato a prazo com o mesmo empregado dentro de 6 meses é considerado prazo indeterminado (art. 452 da CLT).

O contrato por prazo determinado é frequentemente mal utilizado por empresas que o encaram como simples mecanismo de reduzir encargos rescisórios. Na prática, ele exige enquadramento legal específico — e a ausência desse enquadramento transforma automaticamente o vínculo em prazo indeterminado.

Gestores de RH e advogados trabalhistas precisam conhecer não apenas as hipóteses de cabimento, mas também os limites de prorrogação e as armadilhas que podem converter um contrato aparentemente simples em passivo trabalhista.

Quando o contrato por prazo determinado é válido

O art. 443, § 2º, da CLT estabelece que o contrato por prazo determinado somente é válido em três hipóteses taxativas:

  • a) Serviço de natureza transitória: quando a atividade tem caráter temporário e não faz parte da atividade permanente da empresa — ex.: projeto de implantação de sistema, reforma de instalações;
  • b) Atividade empresarial de caráter transitório: quando a própria atividade da empresa é temporária — ex.: empresa montada para organizar um evento específico;
  • c) Contrato de experiência: modalidade específica para avaliar a aptidão técnica e o comportamento do empregado antes da contratação definitiva.

Fora dessas hipóteses, qualquer contrato celebrado "por prazo determinado" será tratado pela Justiça do Trabalho como contrato por prazo indeterminado, com todas as consequências rescisórias.

Prazos máximos

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Os limites de duração são fixados pelo art. 445 da CLT:

  • Serviços e atividades transitórias: máximo de 2 anos;
  • Contrato de experiência: máximo de 90 dias (Súmula 188 do TST).

O desrespeito aos prazos máximos converte automaticamente o contrato em prazo indeterminado, com direito do empregado a todas as verbas rescisórias sem justa causa.

A regra da prorrogação única

O art. 451 da CLT permite apenas uma prorrogação. Se o contrato for prorrogado mais de uma vez, torna-se por prazo indeterminado a partir da segunda prorrogação. A soma dos períodos — original mais prorrogação — não pode ultrapassar os limites do art. 445.

Exemplo prático: empresa celebra contrato de experiência de 45 dias e prorroga por mais 45 dias, chegando ao limite de 90 dias. Se fizer nova prorrogação ou celebrar novo contrato de experiência com o mesmo empregado dentro de 6 meses, o vínculo passa a ser por prazo indeterminado.

A armadilha do intervalo de 6 meses

O art. 452 da CLT impede que empresas "reiniciem" contratos a prazo com o mesmo empregado em curto espaço de tempo. Se um novo contrato por prazo determinado for celebrado dentro de 6 meses do término do contrato anterior, ele será considerado por prazo indeterminado — exceto se a expiração do contrato anterior dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de acontecimentos específicos.

Essa regra é especialmente relevante no varejo e em setores com alta rotatividade, onde é comum querer recontratar ex-empregados a prazo logo após o término do contrato anterior.

Verbas rescisórias no contrato por prazo determinado

A forma de encerramento do contrato impacta diretamente as verbas devidas:

  • Término natural do prazo: não há aviso prévio nem multa de 40% do FGTS; o empregado recebe saldo de salário, férias proporcionais + 1/3 e 13º proporcional.
  • Rescisão antecipada pelo empregador sem justa causa: o art. 479 da CLT garante ao empregado indenização de metade dos salários que seriam devidos até o término do contrato.
  • Pedido de demissão antecipado pelo empregado: o art. 480 da CLT permite ao empregador exigir indenização equivalente — direito legal raramente exercido na prática, mas que existe.

Boas práticas para a empresa

  • Registrar expressamente no contrato a hipótese legal que justifica o prazo determinado (art. 443, § 2º, "a", "b" ou "c").
  • Controlar os prazos de vencimento e prorrogação por empregado, evitando prorrogações inadvertidas que superem os limites legais.
  • Respeitar o intervalo de 6 meses antes de celebrar novo contrato a prazo com o mesmo empregado para a mesma função.
  • Verificar se a atividade contratada realmente se enquadra como transitória antes de utilizar essa modalidade — o Judiciário analisa a realidade da prestação, não o rótulo do contrato.