Resumo rápido
  • Teletrabalho é regulado pelos arts. 75-A a 75-F da CLT, incluídos pela Reforma Trabalhista e atualizados pela Lei 14.442/2022.
  • O contrato deve ser escrito e conter expressamente as disposições sobre equipamentos, infraestrutura e reembolso de despesas.
  • Empregados em teletrabalho são, em regra, excluídos do controle de jornada — mas a exclusão não é automática.
  • A mudança do presencial para teletrabalho exige mútuo acordo; o retorno pode ser determinado unilateralmente, com prazo mínimo de 15 dias.

O teletrabalho deixou de ser exceção e passou a integrar a rotina de muitas empresas. Com isso, as obrigações legais associadas ao regime remoto ganharam relevância prática — e o descumprimento de qualquer delas pode gerar passivo trabalhista significativo.

A CLT regulamentou o teletrabalho em 2017 e a Lei 14.442/2022 atualizou as regras, ampliando o conceito e detalhando obrigações. Conhecer esse arcabouço é indispensável para qualquer empresa que adote ou pretenda adotar o trabalho remoto.

O que a CLT define como teletrabalho

O art. 75-B da CLT define teletrabalho como a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com uso de tecnologias de informação e comunicação, desde que não configure trabalho externo. A distinção em relação ao trabalho externo — como vendedores ou motoristas — é relevante porque o regime jurídico de jornada é diferente para cada modalidade.

A Lei 14.442/2022 deixou claro que o teletrabalho pode ser parcial — alguns dias presenciais, outros remotos —, sem que isso descaracterize a modalidade ou altere as obrigações do empregador.

O contrato escrito é obrigatório

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O art. 75-C da CLT exige que a prestação de serviços em regime de teletrabalho conste expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho. O contrato deve especificar quais atividades serão executadas remotamente e a localidade de referência do trabalho, pois o empregador não responde pelas despesas de retorno ao presencial se o empregado optou por trabalhar fora da localidade contratada (art. 75-C, § 3º, da CLT).

A mudança do regime presencial para teletrabalho requer mútuo acordo entre as partes, formalizado em aditivo contratual. Já o retorno ao presencial pode ser determinado unilateralmente pelo empregador, com garantia de prazo de transição mínimo de 15 dias e registro em aditivo (art. 75-C, § 2º, da CLT).

Custos e equipamentos: quem paga?

O art. 75-D da CLT é claro: as disposições sobre responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos tecnológicos, bem como sobre o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, devem estar previstas em contrato escrito. O parágrafo único estabelece que as utilidades fornecidas — computador, internet, cadeira — não integram a remuneração do empregado e não geram reflexos em férias, 13º ou FGTS.

A empresa que não formalizar esses termos corre o risco de o Judiciário trabalhista reconhecer o fornecimento de equipamentos como parte do salário ou, ao contrário, condenar o empregador a reembolsar despesas que não foram tratadas em contrato.

Jornada e controle no teletrabalho

O art. 62, III, da CLT exclui os empregados em teletrabalho do regime de controle de jornada — e, consequentemente, do direito a horas extras. Mas essa exclusão não é automática: ela depende de que o trabalho remoto, pela sua natureza, impossibilite o controle efetivo da jornada pelo empregador.

Na prática, se a empresa adota sistemas de monitoramento de atividade, horários de reunião fixos ou outros mecanismos que permitam aferir o tempo de trabalho, a exclusão do art. 62, III, pode não ser reconhecida pelo TST. O contrato deve prever expressamente a impossibilidade de controle de jornada, e a empresa deve evitar criar rotinas que contrariem essa premissa.

Saúde e segurança no teletrabalho

O art. 75-E da CLT impõe ao empregador a obrigação de instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, sobre as precauções a tomar para evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado deve assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir essas instruções.

Desde a atualização da NR-1 (Portaria MTE 1.419/2024), os riscos psicossociais também devem ser incluídos no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e, por consequência, nas instruções fornecidas aos teletrabalhadores. Ergonomia doméstica, isolamento social e sobrecarga de trabalho são fatores que podem gerar afastamentos e, em casos graves, ações indenizatórias.

Boas práticas para empresas

  • Elaborar contrato ou aditivo específico de teletrabalho com cláusulas sobre localidade, equipamentos, reembolso e jornada.
  • Emitir e arquivar o termo de responsabilidade de saúde e segurança assinado pelo empregado (art. 75-E da CLT).
  • Definir política interna clara sobre disponibilidade e horários de reunião para evitar que o controle informal de jornada gere passivo de horas extras.
  • Revisar o PGR e o PCMSO para incluir os riscos específicos do trabalho remoto, especialmente os psicossociais exigidos pela NR-1 atualizada.