Atestado médico: quando a empresa deve aceitar e como conferir

Receber atestados médicos faz parte da rotina de qualquer empresa. No entanto, dúvidas sobre a validade do documento, ausência do Código Internacional de Doenças (CID), envio por aplicativos de mensagens, assinatura eletrônica e suspeitas de irregularidades ainda geram insegurança para empregadores e departamentos de recursos humanos.

Embora o empregador tenha o direito de verificar a autenticidade do documento, isso não significa que possa recusá-lo automaticamente por questões meramente formais. Antes de descontar salários, registrar faltas injustificadas ou aplicar sanções disciplinares, é indispensável analisar o conteúdo do atestado, a legislação vigente e as circunstâncias específicas de cada caso.

Qual é a finalidade do atestado médico?

O atestado médico tem a finalidade de comprovar que o trabalhador se encontra temporariamente incapacitado para exercer suas atividades laborais, indicando o período necessário para recuperação.

A Lei nº 605/1949 reconhece a doença devidamente comprovada como motivo de ausência justificada ao trabalho. O Decreto nº 10.854/2021 também estabelece que os afastamentos por motivo de saúde devem ser comprovados mediante documentação médica emitida nos termos da legislação.

Quando apresentado de forma regular e compatível com o período de afastamento, o documento impede que a ausência seja considerada injustificada, preservando direitos trabalhistas e evitando descontos indevidos.

Nem todo documento médico gera afastamento do trabalho

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Um equívoco comum é considerar que qualquer documento emitido por hospital, clínica ou consultório garante o abono integral do expediente.

A Resolução CFM nº 2.381/2024 diferencia os principais documentos médicos utilizados nas relações de trabalho.

Atestado médico

É o documento que determina o afastamento do empregado por determinado período em razão de sua condição clínica, especificando os dias de repouso necessários.

Declaração de comparecimento

Serve apenas para comprovar que o trabalhador esteve em atendimento médico, exame ou consulta. Em regra, não representa autorização para faltar durante todo o dia, limitando-se ao tempo necessário para atendimento e deslocamento, salvo previsão legal ou em norma coletiva.

Atestado de acompanhamento

Comprova que o empregado acompanhou outra pessoa durante atendimento médico. A CLT prevê hipóteses específicas de ausência remunerada, como acompanhamento da gestante em consultas e exames e acompanhamento de filho de até seis anos em consulta médica, podendo convenções coletivas ampliar esses direitos.

Quais informações devem constar no atestado?

Antes de aceitar ou solicitar esclarecimentos sobre o documento, a empresa deve verificar se ele contém os elementos mínimos exigidos pelas normas médicas.

• Identificação completa do paciente;
• Data de emissão;
• Período de afastamento indicado;
• Identificação do profissional emitente;
• Número de inscrição no conselho profissional;
• Assinatura física ou eletrônica válida.

Pequenas falhas formais não significam, por si só, que o documento seja falso. Sempre que possível, é recomendável solicitar complementação ou nova via antes de decidir pelo não reconhecimento da ausência.

O CID é obrigatório?

Não. A simples ausência do Código Internacional de Doenças (CID) não invalida o atestado.

O diagnóstico faz parte das informações médicas protegidas pelo sigilo profissional e pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que classifica dados relacionados à saúde como informações pessoais sensíveis.

Assim, o empregador não pode exigir indiscriminadamente que o trabalhador informe sua doença apenas para justificar a falta. O que realmente importa é a comprovação da incapacidade para o trabalho, o período de afastamento e a autenticidade do documento.

A empresa pode definir prazo para entrega?

A legislação trabalhista não estabelece um prazo único para apresentação de atestados médicos.

Empresas podem disciplinar essa questão por meio de regulamento interno, contrato de trabalho ou instrumento coletivo, desde que as regras sejam razoáveis, previamente divulgadas e aplicadas de forma uniforme.

Também é importante prever situações excepcionais, como hospitalização, impossibilidade de locomoção ou dificuldades técnicas para envio do documento, evitando que atrasos justificados resultem automaticamente em descontos ou penalidades.

Atestado enviado por WhatsApp é válido?

O meio utilizado para encaminhamento não determina, por si só, a validade do documento.

É perfeitamente possível que o empregado envie inicialmente uma fotografia ou arquivo pelo WhatsApp, e-mail ou sistema interno da empresa. Posteriormente, quando necessário, poderá ser solicitada a apresentação do documento original ou do arquivo eletrônico que permita a validação da assinatura digital.

No caso de documentos assinados eletronicamente, a conferência deve ser realizada diretamente no arquivo digital, utilizando ferramentas próprias de validação, pois a impressão elimina elementos importantes para essa verificação.

A empresa pode encaminhar o documento ao médico do trabalho?

Sim. Havendo serviço de medicina ocupacional próprio ou contratado, o atestado poderá ser submetido à análise técnica, especialmente quando existirem dúvidas relacionadas ao período de afastamento, restrições laborais ou retorno ao trabalho.

Essa avaliação deve ser realizada exclusivamente por profissional habilitado, não cabendo ao gestor ou ao departamento de pessoal substituir o juízo médico por decisão administrativa.

Quando o atestado pode ser questionado?

O empregador pode verificar a autenticidade do documento sempre que existirem elementos objetivos que justifiquem essa conferência.

Rasuras, assinaturas incompatíveis, inconsistências de datas, ausência de identificação profissional ou impossibilidade de validar documentos eletrônicos são situações que autorizam diligências.

Entretanto, a simples coincidência entre afastamentos e feriados, finais de semana ou períodos de férias não constitui prova de fraude.

Suspeita de falsificação exige investigação

A utilização consciente de atestado falso pode caracterizar falta grave e até gerar responsabilização criminal. Contudo, a aplicação de justa causa exige prova consistente da irregularidade e da participação do empregado.

Antes de qualquer penalidade, a empresa deve preservar documentos, verificar a autenticidade do atestado, permitir manifestação do trabalhador e registrar todas as providências adotadas.

Medidas precipitadas podem resultar em reversão judicial da justa causa e condenação ao pagamento de indenizações.

Afastamentos sucessivos exigem atenção

Quando vários atestados são apresentados em sequência, a empresa deve avaliar se os períodos precisam ser considerados conjuntamente para fins previdenciários.

Dependendo da duração dos afastamentos e da origem da incapacidade, poderá haver necessidade de encaminhamento ao INSS, além de outras providências relacionadas à medicina ocupacional.

Registro no eSocial é obrigatório quando aplicável

Os afastamentos sujeitos às regras do eSocial devem ser informados por meio do evento S-2230 – Afastamento Temporário.

O envio correto dessas informações evita inconsistências cadastrais, facilita eventual concessão de benefícios previdenciários e reduz riscos de autuações decorrentes de registros incorretos.

Por isso, é recomendável que a empresa possua procedimento interno definindo quem recebe o documento, quem realiza a conferência e quem efetua os registros obrigatórios.

Proteção dos dados médicos

Mesmo sem informar o CID, o atestado contém dados relacionados à saúde do empregado, classificados pela LGPD como informações pessoais sensíveis.

O acesso deve ficar restrito às pessoas que realmente necessitam dessas informações para administrar o afastamento. Gestores, por exemplo, normalmente precisam conhecer apenas o período de ausência, sem acesso ao conteúdo clínico do documento.

O que a empresa deve verificar antes de decidir?

• O trabalhador está corretamente identificado?
• O profissional responsável pode ser identificado?
• O período de afastamento está claramente indicado?
• A assinatura física ou eletrônica pode ser validada?
• O documento é realmente um atestado médico?
• Existe regra interna ou norma coletiva aplicável?
• Há indícios concretos de adulteração ou apenas falhas formais?
• O caso exige avaliação da medicina ocupacional?
• Há necessidade de registro no eSocial ou encaminhamento ao INSS?
• Os dados pessoais estão sendo tratados conforme a LGPD?

Adotar procedimentos padronizados, realizar conferências objetivas e documentar todas as etapas do processo reduz riscos trabalhistas e contribui para decisões mais seguras, equilibradas e alinhadas à legislação.

Perguntas frequentes

A empresa pode recusar um atestado sem CID?

Não automaticamente. A ausência do CID não invalida o documento. O empregador deve analisar os demais requisitos legais e a autenticidade do atestado.

Existe prazo legal para entregar o atestado?

Não há prazo único previsto em lei. Empresas podem estabelecer regras internas razoáveis, respeitando situações excepcionais.

Atestado enviado por WhatsApp possui validade?

Sim. O aplicativo pode ser utilizado como meio de envio inicial, embora posteriormente possa ser necessária a apresentação do documento original ou do arquivo eletrônico validável.

Declaração de comparecimento abona o dia inteiro?

Não necessariamente. O documento comprova apenas o atendimento médico, e o período abonado dependerá do seu conteúdo, das normas internas e da legislação aplicável.

A empresa pode verificar a autenticidade do médico?

Sim. É possível conferir o registro profissional e validar assinaturas eletrônicas em ferramentas oficiais, sempre respeitando o sigilo das informações médicas.

O médico do trabalho pode avaliar um atestado particular?

Sim. A medicina ocupacional pode realizar análise técnica do documento, especialmente quando houver dúvidas relacionadas ao afastamento ou à aptidão para o trabalho.

Atestado falso gera justa causa?

Pode gerar, desde que a fraude e a participação consciente do empregado estejam devidamente comprovadas após investigação adequada.

Fonte

Conteúdo elaborado com base na legislação trabalhista vigente, na Lei nº 605/1949, Decreto nº 10.854/2021, Lei nº 13.709/2018 (LGPD), Lei nº 14.063/2020, Resolução CFM nº 2.381/2024 e entendimento consolidado da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST).