Arbitragem no Direito do Trabalho: quando a cláusula é válida

A arbitragem é um método privado de solução de conflitos bastante utilizado em relações empresariais e comerciais. No Direito do Trabalho, entretanto, sua aplicação ocorre de forma restrita, em razão da natureza protetiva das normas trabalhistas e da necessidade de preservar direitos considerados indisponíveis.

Embora a Lei nº 9.307/1996 regulamente a arbitragem no Brasil, a utilização desse mecanismo nas relações de emprego depende do cumprimento de requisitos específicos previstos na Constituição Federal, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na própria Lei de Arbitragem. Dessa forma, a cláusula arbitral não pode ser inserida livremente em qualquer contrato de trabalho.

Com a Reforma Trabalhista de 2017, a CLT passou a prever expressamente a possibilidade de arbitragem em determinados contratos individuais. Ainda assim, o instituto permanece como exceção, exigindo análise criteriosa de cada caso concreto.

O que é arbitragem?

A arbitragem consiste em um procedimento por meio do qual as partes escolhem um árbitro ou um tribunal arbitral para solucionar determinado conflito, substituindo a atuação inicial do Poder Judiciário. A decisão proferida pelo árbitro possui força semelhante à de uma sentença judicial e produz efeitos vinculantes entre as partes.

Segundo a Lei nº 9.307/1996, apenas litígios relacionados a direitos patrimoniais disponíveis podem ser submetidos à arbitragem. Esse requisito é especialmente relevante no Direito do Trabalho, pois diversos direitos assegurados aos empregados possuem natureza indisponível e são protegidos por normas de ordem pública.

Arbitragem nos conflitos coletivos de trabalho

A Constituição Federal admite expressamente a utilização da arbitragem nos dissídios coletivos. O artigo 114, § 1º, prevê que, caso a negociação coletiva não resulte em acordo, sindicatos e empregadores poderão escolher árbitros para solucionar a controvérsia.

Nessas situações, a arbitragem é considerada compatível com a autonomia coletiva da vontade, pois envolve entidades representativas dotadas de capacidade técnica e poder de negociação, reduzindo o desequilíbrio normalmente existente nas relações individuais de emprego.

Mesmo assim, a decisão arbitral deve respeitar os limites constitucionais e não pode afastar garantias mínimas asseguradas aos trabalhadores.

Arbitragem nos contratos individuais de trabalho

A maior discussão jurídica envolve os contratos individuais de trabalho. Antes da Reforma Trabalhista, predominava o entendimento de que a arbitragem não poderia ser utilizada para solucionar conflitos decorrentes da relação de emprego, justamente em razão da desigualdade entre empregado e empregador.

Com a inclusão do artigo 507-A na CLT, passou a ser possível estabelecer cláusula compromissória de arbitragem em hipóteses específicas. Entretanto, o legislador estabeleceu diversos requisitos para impedir que o instituto fosse utilizado de forma indiscriminada.

Assim, a arbitragem individual trabalhista não se tornou regra. Pelo contrário, permanece sendo uma alternativa excepcional, condicionada ao atendimento rigoroso das exigências legais.

Primeiro requisito: remuneração superior ao limite legal

O primeiro requisito previsto no artigo 507-A da CLT é objetivo. A cláusula compromissória somente pode ser pactuada quando o empregado recebe remuneração superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS).

O objetivo desse critério foi restringir a arbitragem a trabalhadores que, em tese, possuem maior capacidade de negociação e menor vulnerabilidade econômica. Se esse requisito não estiver presente, a cláusula arbitral tende a ser considerada inválida.

Consequentemente, empregados enquadrados fora desse limite remuneratório continuam submetidos, em regra, à competência da Justiça do Trabalho para solução de seus conflitos.

Consentimento expresso do empregado

Outro requisito indispensável é a manifestação expressa de vontade do trabalhador. A legislação determina que a cláusula compromissória deve decorrer da iniciativa do empregado ou de sua concordância expressa, afastando qualquer possibilidade de aceitação presumida.

Além disso, a Lei nº 9.307/1996 estabelece regras específicas para cláusulas arbitrais inseridas em contratos de adesão. Nesses casos, a cláusula deve possuir destaque e depender de manifestação específica do aderente, justamente para evitar que seja imposta de forma automática.

Como a maioria dos contratos de trabalho possui natureza de adesão, esse aspecto costuma receber atenção especial na análise da validade da convenção arbitral.

Direitos indisponíveis não podem ser submetidos à arbitragem

Outro ponto essencial diz respeito ao objeto do conflito. A Lei de Arbitragem somente permite o procedimento arbitral para litígios envolvendo direitos patrimoniais disponíveis.

No Direito do Trabalho, diversos direitos possuem caráter indisponível, como salário mínimo, férias, décimo terceiro salário, normas de saúde e segurança, depósitos do FGTS e demais garantias asseguradas pela Constituição e pela legislação trabalhista.

Por essa razão, a arbitragem não pode servir como instrumento para afastar direitos mínimos ou permitir renúncias vedadas pela legislação.

Também permanece aplicável o artigo 9º da CLT, que declara nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da legislação trabalhista.

Regularidade formal da convenção arbitral

Além dos requisitos materiais, a convenção de arbitragem deve observar as exigências formais previstas na Lei nº 9.307/1996.

A cláusula compromissória é inserida no contrato antes do surgimento de eventual conflito. Já o compromisso arbitral é celebrado posteriormente, quando a controvérsia já existe e as partes decidem submetê-la ao árbitro.

Independentemente da modalidade utilizada, a convenção precisa atender às exigências legais quanto à forma, capacidade das partes e manifestação válida de vontade.

Garantias do procedimento arbitral

Mesmo quando a cláusula compromissória é considerada válida, o procedimento arbitral deve observar princípios fundamentais previstos na Lei nº 9.307/1996.

Entre eles estão o contraditório, a igualdade entre as partes, a imparcialidade do árbitro e o direito de ampla participação durante o processo arbitral.

Caso essas garantias sejam violadas, a sentença arbitral poderá ser questionada judicialmente nas hipóteses previstas na própria Lei de Arbitragem.

Quando a arbitragem costuma ser considerada inválida?

Na prática, existem situações que frequentemente levam ao reconhecimento da invalidade da cláusula arbitral em contratos individuais de trabalho.

Entre os principais exemplos estão contratos de empregados cuja remuneração não alcança o limite previsto no artigo 507-A da CLT, cláusulas inseridas sem manifestação expressa do trabalhador, ausência de destaque em contratos de adesão, utilização da arbitragem para discutir direitos indisponíveis e tentativas de afastar garantias mínimas previstas na legislação trabalhista.

Também pode haver nulidade quando o procedimento arbitral não assegura igualdade entre as partes ou apresenta vícios capazes de comprometer sua imparcialidade.

Cuidados para empresas e profissionais do Direito

A elaboração de contratos de trabalho contendo cláusula compromissória exige cautela. A simples inclusão da previsão contratual não garante sua eficácia perante eventual discussão judicial.

É recomendável que a empresa demonstre claramente a concordância do empregado, destaque a cláusula de arbitragem e observe integralmente os requisitos previstos tanto na CLT quanto na Lei nº 9.307/1996.

Para advogados e consultores jurídicos, também é importante analisar a natureza dos direitos discutidos e verificar se o caso realmente admite solução por arbitragem, evitando riscos de nulidade futura.

Conclusão

A arbitragem no Direito do Trabalho brasileiro possui aplicação limitada e depende do atendimento de diversos requisitos legais. Nos dissídios coletivos, a Constituição autoriza expressamente sua utilização quando frustrada a negociação coletiva.

Já nos contratos individuais, a validade da cláusula compromissória exige remuneração superior ao limite estabelecido no artigo 507-A da CLT, manifestação expressa do empregado, observância da Lei nº 9.307/1996 e respeito aos direitos indisponíveis assegurados pela legislação trabalhista.

Por esse motivo, a arbitragem continua sendo um mecanismo excepcional nas relações de emprego, sujeito ao controle do Poder Judiciário sempre que houver indícios de fraude, violação de garantias legais ou desrespeito às normas de proteção do trabalhador.

Fontes legais

Constituição Federal de 1988, art. 114, § 1º.

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), arts. 9º e 507-A.

Lei nº 9.307/1996 (Lei de Arbitragem), arts. 1º, 3º, 4º, 9º, 21, § 2º, e 31 a 33.