Os riscos da pejotização: o que diz a lei e como evitar passivos

A contratação de profissionais por meio de pessoa jurídica (PJ) tornou-se cada vez mais comum no mercado brasileiro, especialmente em atividades que demandam maior flexibilidade e prestação de serviços especializados. Entretanto, quando esse modelo é utilizado apenas para substituir uma relação de emprego prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), surgem importantes riscos jurídicos para a empresa.

Conhecida como pejotização, essa prática é frequentemente objeto de ações trabalhistas, nas quais se discute se o contrato firmado representa uma verdadeira prestação de serviços ou apenas encobre um vínculo empregatício. Por isso, compreender os limites legais desse modelo é indispensável para empresas, gestores e profissionais de Recursos Humanos.

O que é a pejotização

Em uma contratação legítima entre pessoas jurídicas, a empresa celebra contrato com um profissional ou sociedade empresária para a execução de determinado serviço. Nessa hipótese, o prestador possui autonomia para organizar sua rotina, definir a forma de execução das atividades e, em regra, atender outros clientes simultaneamente.

A pejotização irregular ocorre quando, apesar da existência de um CNPJ e de um contrato civil ou comercial, a prestação de serviços apresenta os mesmos elementos característicos da relação de emprego previstos na legislação trabalhista.

Em outras palavras, o trabalhador atua como se fosse empregado, cumprindo jornada, recebendo ordens diretas, prestando serviços de forma contínua e pessoal, porém sem registro em carteira e sem acesso aos direitos assegurados pela CLT.

Quando a contratação PJ é permitida

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A legislação brasileira não proíbe a contratação de pessoas jurídicas. Pelo contrário, esse modelo é amplamente utilizado em consultorias, serviços técnicos, tecnologia da informação, engenharia, advocacia, medicina, marketing, arquitetura e diversas outras atividades.

Para que a contratação seja considerada válida, entretanto, é necessário que exista efetiva autonomia do prestador, ausência de subordinação jurídica e liberdade para organizar a execução dos serviços.

Se esses requisitos deixam de existir, aumenta significativamente a possibilidade de reconhecimento do vínculo empregatício pela Justiça do Trabalho.

Pejotização e terceirização não são a mesma coisa

Embora muitas pessoas utilizem os termos como sinônimos, existe diferença entre terceirização e pejotização.

Na terceirização, uma empresa especializada é contratada para prestar determinado serviço, mantendo ela própria a responsabilidade pela gestão de seus empregados.

Na pejotização irregular, por outro lado, o trabalhador constitui uma empresa apenas para emitir notas fiscais, mas continua exercendo suas atividades como empregado da contratante.

Essa distinção é importante porque a terceirização, quando realizada conforme a legislação, é plenamente admitida no ordenamento jurídico brasileiro.

O que diz a legislação trabalhista

O artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que será considerado empregado quem prestar serviços de natureza não eventual, mediante remuneração, de forma pessoal e sob subordinação ao empregador.

Esses quatro requisitos — pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação — continuam sendo os principais critérios utilizados pela Justiça do Trabalho para verificar a existência de vínculo empregatício, independentemente do nome atribuído ao contrato.

Além disso, o artigo 9º da CLT determina que são nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da legislação trabalhista. Assim, contratos firmados apenas para ocultar uma relação de emprego podem ser desconsiderados judicialmente.

No âmbito constitucional, o Supremo Tribunal Federal consolidou entendimento no sentido de que a terceirização é permitida inclusive para atividades-fim. Contudo, isso não significa autorização para mascarar vínculos empregatícios quando estiverem presentes os requisitos previstos na CLT.

Quais são os principais riscos da pejotização irregular

Quando a contratação é considerada fraudulenta, as consequências financeiras podem ser expressivas.

Em eventual reclamação trabalhista, a empresa poderá ser condenada ao pagamento de diversas parcelas retroativas, além dos respectivos reflexos legais.

Reconhecimento do vínculo de emprego

Uma vez reconhecida a relação empregatícia, poderá ser determinado o registro do contrato de trabalho desde o início da prestação dos serviços.

Pagamento de verbas trabalhistas

O reconhecimento do vínculo normalmente implica condenação ao pagamento de férias acrescidas de um terço constitucional, décimo terceiro salário, depósitos de FGTS, multa de 40%, aviso-prévio, horas extras, adicionais legais e demais verbas eventualmente devidas conforme o caso concreto.

Encargos previdenciários e fiscais

Além das verbas trabalhistas, podem surgir obrigações relacionadas às contribuições previdenciárias e aos recolhimentos tributários decorrentes da reclassificação da relação jurídica.

Fiscalizações e multas administrativas

Irregularidades constatadas em procedimentos fiscalizatórios também podem resultar na aplicação de penalidades administrativas pelos órgãos competentes.

Impactos na reputação da empresa

Condenações reiteradas envolvendo fraude trabalhista podem afetar a imagem institucional da organização, dificultando processos de recrutamento, retenção de talentos e relacionamento com investidores, fornecedores e clientes.

Como reduzir os riscos na contratação de pessoas jurídicas

Empresas que optam pelo modelo PJ devem estruturar seus contratos e sua rotina operacional de forma compatível com uma verdadeira prestação de serviços.

Algumas medidas preventivas são recomendadas:

• elaborar contratos detalhados, com definição clara do objeto e da forma de execução dos serviços;
• preservar a autonomia técnica e organizacional do prestador;
• evitar controle de jornada semelhante ao aplicado aos empregados;
• não exigir exclusividade, salvo quando houver justificativa contratual compatível com a natureza da prestação de serviços;
• priorizar contratações voltadas para projetos, demandas específicas ou atividades especializadas;
• realizar auditorias periódicas para verificar se a execução prática permanece compatível com o contrato firmado.

O papel do RH na prevenção de passivos trabalhistas

O setor de Recursos Humanos possui papel estratégico na gestão dos riscos decorrentes da contratação de pessoas jurídicas.

Além de participar da elaboração dos processos de contratação, o RH deve atuar em conjunto com o departamento jurídico para identificar situações que possam caracterizar vínculo de emprego e orientar gestores sobre os limites legais da contratação de prestadores de serviços.

Também é recomendável revisar periodicamente os contratos existentes e acompanhar as atualizações legislativas e jurisprudenciais relacionadas ao tema.

Conclusão

A contratação de profissionais por meio de pessoa jurídica é perfeitamente admitida pelo ordenamento jurídico brasileiro quando existe verdadeira autonomia na prestação dos serviços.

Entretanto, utilizar esse modelo apenas para afastar direitos trabalhistas representa elevado risco jurídico. Sempre que estiverem presentes os requisitos previstos no artigo 3º da CLT, a Justiça do Trabalho poderá reconhecer o vínculo empregatício, independentemente da forma adotada pelas partes.

Por esse motivo, empresas que desejam utilizar contratos PJ devem investir em planejamento, compliance trabalhista e revisão periódica de seus modelos de contratação, reduzindo a possibilidade de passivos futuros e garantindo maior segurança jurídica para todas as partes envolvidas.

Legislação aplicável

• Constituição Federal de 1988 – arts. 1º, IV, 7º e 170;
• Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – arts. 2º, 3º e 9º;
• Lei nº 6.019/1974 (trabalho temporário e terceirização), com alterações da Lei nº 13.429/2017;
• Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).

Jurisprudência relacionada

O Supremo Tribunal Federal firmou entendimento pela licitude da terceirização de atividades-fim (ADPF 324 e RE 958.252 – Tema 725 da repercussão geral). Todavia, esse entendimento não afasta a possibilidade de reconhecimento do vínculo de emprego quando a contratação de pessoa jurídica é utilizada para fraudar a legislação trabalhista e estão presentes os requisitos previstos nos artigos 2º e 3º da CLT.