Aviso Prévio e Afastamento por Doença ou Acidente: o que acontece com o contrato e quais os direitos do trabalhador

A dispensa sem justa causa não encerra imediatamente o contrato de trabalho. O aviso prévio — trabalhado ou indenizado — projeta o contrato para o futuro, mantendo sua vigência plena durante todo o período de pré-aviso. É nesse contexto que surgem as situações mais delicadas da relação de emprego: o que ocorre quando, no meio do aviso prévio, o trabalhador adoece, se acidenta ou tem uma doença profissional diagnosticada? A resposta depende da natureza do afastamento, da duração da incapacidade e, após 2025, de nova tese consolidada pelo TST que ampliou consideravelmente a proteção ao trabalhador.

Fundamento legal: o aviso prévio integra o contrato de trabalho

O ponto de partida é o art. 487, §1º, da CLT, que determina que o período de aviso prévio, ainda que indenizado, integra o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos. Isso significa que, durante o aviso prévio — mesmo quando o trabalhador já não comparece ao trabalho por ser indenizado —, o contrato está em plena vigência. Qualquer evento que afetaria o contrato durante o período de trabalho normal — como doença, acidente, gravidez — também produz efeitos durante o aviso prévio.

Desse fundamento decorre toda a proteção do trabalhador afastado durante esse período. O aviso prévio não é um período de limbo jurídico: é tempo de serviço ativo, com todas as consequências que isso implica.

Afastamento por doença comum: suspensão do aviso (Súmula 371/TST)

📖 Leia também: Rescisão trabalhista: como evitar erros e reduzir riscos legais

Quando o trabalhador adoece durante o aviso prévio e o afastamento decorre de doença comum — sem relação com o trabalho —, aplicam-se as seguintes regras, consolidadas pela Súmula 371 do TST:

Durante os primeiros 15 dias de afastamento, o empregador é responsável pelo pagamento dos salários (art. 60, §3º, da Lei nº 8.213/1991). Esse período é de interrupção do contrato — o contrato continua, o prazo do aviso corre normalmente e não há benefício previdenciário.

A partir do 16º dia de afastamento, caso o INSS conceda o auxílio-doença, o contrato de trabalho passa a ser suspenso. E aqui está o efeito central: a contagem do prazo do aviso prévio é interrompida. O prazo recomeça a correr somente quando o trabalhador retorna ao trabalho após a alta médica. O empregador não pode concretizar a dispensa enquanto o benefício previdenciário estiver em vigor. Como resume a própria Súmula 371, "os efeitos da dispensa só se concretizarão depois de expirado o benefício previdenciário".

Importante: a doença comum não gera estabilidade provisória de 12 meses. Essa proteção é exclusiva das situações acidentárias. O que a doença comum gera é a suspensão do aviso — o contrato não pode ser encerrado enquanto o benefício estiver ativo, mas, ao término, o trabalhador retorna para cumprir o saldo de aviso prévio e então tem seu contrato encerrado normalmente.

Acidente de trabalho ou doença profissional: estabilidade de 12 meses (Súmula 378/TST e art. 118 da Lei 8.213/91)

Quando o afastamento decorre de acidente de trabalho (art. 19 da Lei nº 8.213/1991) ou de doença profissional ou do trabalho (art. 20 da Lei nº 8.213/1991) com nexo causal comprovado, o quadro é substancialmente diferente e mais protetivo.

O art. 118 da Lei nº 8.213/1991 assegura ao empregado acidentado uma estabilidade provisória de 12 meses após a cessação do benefício previdenciário acidentário. E a jurisprudência consolidada do TST, pela Súmula 378, deixa claro que essa proteção se aplica mesmo quando o acidente ou a doença se manifesta durante o curso do aviso prévio — trabalhado ou indenizado.

O raciocínio é o mesmo: o aviso prévio integra o contrato. Se o trabalhador sofre acidente de trabalho no décimo dia do aviso prévio, ele está dentro do período contratual ativo. Os efeitos da estabilidade acidentária nascem a partir daí. A dispensa, nessas circunstâncias, é nula, e o empregado tem direito à reintegração a partir da alta médica, com pagamento de todas as verbas do período de afastamento.

A OJ 82 da SDI-1 do TST reforça esse entendimento ao estabelecer que a concessão de auxílio-doença acidentário durante o aviso prévio impede a concretização da dispensa. Negar a estabilidade nessa situação equivaleria a permitir que o acidente de trabalho — um evento que agrava a situação do trabalhador — resultasse em punição a ele, em flagrante contradição com a proteção constitucional do art. 7º, XXII, da CF/88.

A Tese Jurídica nº 125/2025 do TST: fim do requisito dos 15 dias para nexo ocupacional

Em 28 de abril de 2025, o TST publicou a Tese Jurídica nº 125, que representa uma mudança significativa no tratamento da estabilidade acidentária. Antes dessa tese, a Súmula 378, II, exigia, como regra geral, dois requisitos cumulativos para a estabilidade: afastamento superior a 15 dias e percepção do auxílio-doença acidentário.

A nova tese estabelece que, quando há nexo causal ou concausal entre a doença ou o acidente e o trabalho, a estabilidade provisória de 12 meses é devida independentemente de o afastamento ter durado mais de 15 dias e de ter havido concessão de benefício previdenciário. O reconhecimento do nexo — que pode ocorrer por perícia judicial posterior à dispensa — é suficiente para fundar o direito à estabilidade.

Essa tese tem impacto direto nas situações de aviso prévio: se o trabalhador se afastar por qualquer período em razão de acidente ou doença com nexo ao trabalho — ainda que o afastamento seja de apenas um dia durante o aviso prévio —, o direito à estabilidade pode ser reconhecido. Para o advogado trabalhista, isso amplia consideravelmente as hipóteses de arguição de nulidade da dispensa e de pedido de reintegração ou indenização substitutiva.

E se a doença profissional for diagnosticada após a dispensa?

A Súmula 378, II, do TST também cobre expressamente esse cenário: se a doença profissional for constatada após a despedida, mas guardar relação de causalidade com a execução do contrato de emprego, o direito à estabilidade se mantém. O exemplo clássico é a LER/DORT diagnosticada meses após o encerramento do contrato de um digitador — o nexo com o trabalho existia, apenas a manifestação foi tardia.

Nesse caso, mesmo que o contrato já tenha sido encerrado formalmente, o trabalhador pode postular a nulidade da dispensa e a estabilidade de 12 meses a contar da cessação do benefício, com direito ao pagamento das verbas do período.

Quadro-resumo: os três cenários e suas consequências

Consequências práticas para o empregador

Concretizar a dispensa de trabalhador em auxílio-doença acidentário durante o aviso prévio é conduta que o TST tem sistematicamente condenado com reintegração ou, quando a reintegração se tornar inviável, com indenização substitutiva correspondente ao período de estabilidade (12 meses de salários e reflexos). Além do pagamento das verbas do contrato durante o período de afastamento, a empresa pode ser condenada ao pagamento de danos morais, especialmente quando a dispensa foi mantida de forma deliberada após o empregador ter ciência do benefício acidentário.

Para o departamento de RH e para o advogado da empresa, a orientação é clara: ao receber notícia de afastamento de trabalhador em aviso prévio, verificar imediatamente a espécie do benefício (B-31 para doença comum; B-91 para acidentário) e, em caso de benefício acidentário ou nexo ocupacional, suspender os efeitos da dispensa até a alta médica, buscando orientação jurídica antes de qualquer outro ato.

⚠ Este conteúdo tem caráter informativo e não constitui assessoria jurídica. Para situações concretas, consulte advogado especializado em Direito do Trabalho.