O 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em parceria com o Ministério das Mulheres, reforça um movimento importante no mercado formal: a presença feminina cresceu 11% entre as empresas analisadas. Ao mesmo tempo, o levantamento mostra que a desigualdade salarial entre homens e mulheres ainda persiste no setor privado, especialmente nas empresas com 100 ou mais empregados.

O documento integra a política pública criada para dar mais clareza às práticas remuneratórias das empresas e para monitorar o cumprimento da Lei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial entre mulheres e homens que exercem a mesma função. Nesta edição, os dados foram construídos com base na Relação Anual de Informações Sociais, a RAIS, e em informações complementares prestadas pelas próprias empresas, alcançando cerca de 53,5 mil estabelecimentos.

O que o relatório mostra

A principal mensagem do relatório é dupla. De um lado, há avanço na participação das mulheres no mercado de trabalho, com crescimento de 11% na presença feminina nos vínculos analisados. De outro, a diferença média de remuneração continua alta: as mulheres recebem, em média, 21,3% a menos do que os homens nas empresas contempladas pelo estudo.

Isso significa que, mesmo com maior inserção feminina, a igualdade de remuneração ainda não foi alcançada na prática. O relatório revela que a presença das mulheres cresce, mas os ganhos salariais continuam distribuídos de forma desigual. Em termos práticos, o cenário mostra progresso na entrada, mas ainda pouca convergência na remuneração.

O levantamento também destaca que houve ampliação de oportunidades para mulheres negras e pardas, indicando um movimento importante de expansão da participação feminina em grupos historicamente mais vulneráveis à exclusão do mercado formal.

Base legal e finalidade

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A elaboração do relatório atende ao que determina a Lei da Igualdade Salarial e seu regulamento. A legislação tem como objetivo assegurar remuneração igual entre mulheres e homens que desempenham a mesma função, além de ampliar a transparência nos critérios utilizados pelas empresas para definir salários e progressões.

Na prática, o documento não serve apenas como fotografia estatística. Ele funciona como instrumento de fiscalização, diagnóstico e pressão institucional por políticas remuneratórias mais justas. Ao tornar públicos os dados agregados, o governo busca estimular mudanças internas nas empresas e fortalecer a aplicação do princípio da isonomia salarial.

Como os dados foram organizados

A base usada no 5º relatório considera empresas com 100 ou mais empregados, o que amplia a capacidade de leitura do mercado formal. O uso da RAIS como referência permite cruzar informações sobre vínculos, setores e perfis de contratação, enquanto os dados complementares enviados pelas empresas ajudam a construir um retrato mais detalhado dos critérios remuneratórios adotados.

Esse tipo de metodologia é importante porque a desigualdade salarial não aparece apenas em diferenças visíveis de salário-base. Em muitos casos, ela também se manifesta nos critérios de promoção, no acesso a funções de liderança, na distribuição de bônus e na própria estrutura de oportunidades de crescimento dentro da empresa.

Por isso, o relatório é útil não só para medir o salário em si, mas também para identificar como a remuneração é construída ao longo da carreira. Ele permite observar se a diferença está concentrada na admissão, na progressão interna ou em ambos os momentos.

Participação feminina em alta

O crescimento de 11% na presença de mulheres no mercado de trabalho é um dado relevante porque mostra que a inserção feminina segue avançando. Esse aumento sinaliza um mercado mais aberto à contratação de mulheres e revela maior capilaridade da mão de obra feminina em diferentes setores.

Ainda assim, o relatório deixa claro que ampliar a participação não basta. Se a remuneração continua desigual, o avanço quantitativo não se converte automaticamente em equidade material. A presença feminina precisa vir acompanhada de valorização salarial, oportunidades de crescimento e critérios objetivos de promoção.

Nesse ponto, o documento é especialmente importante para empresas que buscam alinhar sua gestão de pessoas às melhores práticas de diversidade e governança. Transparência salarial passou a ser um tema de reputação, conformidade e competitividade.

Desigualdade ainda resistente

Mesmo com os avanços observados, o relatório confirma que a desigualdade salarial segue resistente. A diferença de 21,3% mostra que ainda há distância relevante entre a remuneração de homens e mulheres no setor privado. Isso indica que as políticas públicas precisam continuar atuando sobre contratação, promoção, remuneração e acesso a cargos de maior responsabilidade.

A persistência do problema também reforça que a igualdade salarial não depende apenas da lei escrita, mas da forma como as empresas aplicam seus critérios internos. Quando os parâmetros remuneratórios são pouco claros, a chance de reproduzir desigualdades históricas aumenta.

Por isso, relatórios como este têm valor estratégico. Eles ajudam a identificar os setores mais sensíveis, orientam ações de fiscalização e abrem espaço para empresas revisarem suas estruturas internas antes que o problema se converta em passivo regulatório, reputacional ou trabalhista.

Importância para empresas e trabalhadores

Para os trabalhadores, o relatório funciona como uma ferramenta de conscientização sobre direitos e sobre o tamanho da desigualdade que ainda precisa ser enfrentada. Para as empresas, ele serve como alerta para revisar políticas salariais, critérios de promoção e práticas de retenção.

O avanço da participação feminina, somado à permanência da diferença salarial, mostra que a próxima etapa do debate não é apenas ampliar o acesso das mulheres ao mercado, mas garantir que essa presença se converta em igualdade de remuneração e de oportunidade.

Em síntese, o 5º Relatório de Transparência Salarial mostra um quadro de progresso parcial: mais mulheres estão no mercado, inclusive mulheres negras e pardas, mas a desigualdade remuneratória ainda exige resposta firme das empresas e do poder público.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego / Ministério das Mulheres.